Pencarian Kerja

PENCARIAN KERJA YANG SUKSES : REVIU DAN INTEGRASI

Oleh :

Asep Rohiman Lesmana

                                                       

Pencarian kerja merupakan topik yang penting bagi para peneliti dan praktisi seperti konselor karir, serta pihak lembaga pendidikan, organisasi, dan masyarakat pada umumnya.  Hal ini disebabkan karena pencarian kerja telah menjadi aspek yang tidak terpisahkan  dari kehidupan kerja. Oleh karena itu, sangat penting memahami bagaimana individu mencari pekerjaan, bagaimana kegiatan pencarian kerja mempengaruhi keberhasilan pencarian kerja, dan bagaimana membantu upaya para pencari kerja. Terkait dengan pencarian kerja, telah banyak penelitian yang dilakukan. Namun, masih terpisah-pisah dalam fokusnya. Sehingga diperlukan upaya untuk mengintegrasikan hasil penelitian tersebut untuk menjadi sebuah dasar dalam membuat kerangka  intervensi bantuan bagi para pencari kerja sehingga terwujudnya efektivitas dalam upaya pencarian kerja.

Pencarian kerja sebagai  sebuah tujuan perilaku secara langsung

            Pencarian pekerjaan adalah sebuah proses yang terdiri dari mengumpulkan informasi tentang kesempatan kerja yang potensial, melakukan generalisasi dan evaluasi  alternative pekerjaan dan memilih pekerjaan dari beberapa alternative yang ada (Barber, Daly, Giannantonio, & Phillips, 1994). Kegiatan ini menentukan jenis dan jumlah informasi tentang lowongan  dan kesempatan pekerjaan yang akan dipilih  para pencari kerja.  Menurut Kanfer et al. (2001)  pencarian pekerjaan (Job search) sebagai proses motivasi pengaturan diri (self-regulatory) yang melibatkan "a tujuan (purposive), pola kehendak tindakan yang diawali dengan identifikasi dan komitmen untuk mengejar tujuan kerja. Tujuan kerja mengaktifkan perilaku pencarian kerja yang dimaksudkan untuk mengarah pada tujuan kerja. Dengan demikian, "individu mengidentifikasi, memulai, dan mengejar tindakan untuk tujuan mendapatkan pekerjaan baru atau “reemployment". Mencari pekerjaan, dan proses self-regulatory berakhir ketika tujuan kerja telah dicapai atau ditinggalkan. Dengan demikian, mencari pekerjaan dapat dipahami sebagai bentuk perilaku goal directed. Beberapa studi telah menunjukkan bahwa tujuan merupakan motivator penting mencari pekerjaan. Sebagai contoh, dalam sebuah studi pekerja manufaktur pengangguran, Prussia, Fugate, dan Kinicki (2001) menemukan bahwa reemployment mengatasi tujuan (yang diinginkan hasil akhir individu bahwa ia berusaha untuk mencapai dalam menanggapi dirasakan kerusakan/kerugian atau ancaman seperti reemployment dalam menanggapi kehilangan pekerjaan) yang berhubungan positif dengan upaya mencari pekerjaan, dan usaha pencarian kerja diprediksi reemployment.Saks dan Ashforth (2002) menemukan bahwa perencanaan karir, indikator tujuan karir, itu berkaitan dengan persepsi preentry orang-job (PJ) dan orang-organisasi (PO) cocok serta postentry PJ fit dan pekerjaan sikap. Wanberg et al. (2002) menemukan bahwa kejelasan pencarian kerja (sejauh mana pencari kerja yang menganggur memiliki tujuan yang jelas mencari pekerjaan dan gagasan yang jelas tentang jenis pekerjaan yang diinginkan) berhubungan positif dengan pekerjaan-organisasi fit dan niat yang lebih rendah untuk berhenti.Dengan demikian, penetapan tujuan selama pencarian kerja muncul untuk memprediksi pekerjaan upaya pencarian dan hasil dan merupakan faktor penting dalam proses pencarian kerja

Proses  Pencarian Kerja

            Proses pencarian pekerjaan telah digambarkan sebagai urutan logis kegiatan.  Menurut Soelberg (1967), pencarian/mencari pekerjaan terdiri dari dua yaitu tahap perencanaan pencarian kerja dan kemudian mencari pekerjaan dan pilihan. Cari pekerjaan dimulai dengan pencarian ekstensif untuk mengumpulkan informasi dan mengidentifikasi peluang kerja diikuti dengan pencarian yang lebih intensif yang melibatkan perolehan informasi spesifik tentang pekerjaan dan organisasi.  Demikian pula, Blau (1993, 1994) membedakan persiapan dari perilaku pencarian kerja aktif. Persiapan perilaku mencari pekerjaan adalah pengumpulan informasi tahap di mana pencari kerja mencari tahu tentang kesempatan kerja melalui berbagai sumber-sumber informasi.

            Selain model sekuensial, dua model lain dari proses pencarian kerja telah diusulkan.Menurut model pembelajaran, pencari kerja mempelajari teknik-teknik pencarian yang lebih efisien dan efektif selama pencarian kerja mereka.Sebagai pencari kerja mendapatkan lebih banyak pengalaman, mereka mengidentifikasi teknik dan kegiatan yang paling cocok untuk mereka dan mengubah perilaku mereka sesuai (Barber et al., 1994).Model respons emosional menegaskan bahwa pencari kerja mengalami tingkat stres yang tinggi dan frustrasi selama pencarian kerja mereka, yang dapat menyebabkan penghindaran, ketidakberdayaan, dan penarikan.Untuk beberapa pencari, terutama mereka yang mengalami kesulitan dalam mencari pekerjaan, proses pencarian kerja menjadi begitu stres bahwa mereka hanya meninggalkan pencarian mereka (Barber et al., 1994). Beberapa studi telah mengukur perubahan perilaku pencarian pencari kerja. Misalnya, Barber et al. (1994) mengukur aktivitas mencari pekerjaan dari lulusan perguruan tinggi dan politeknik sekolah lebih awal dalam proses pencarian, di wisuda, dan tiga bulan setelah lulus bagi mereka yang masih menganggur. Mereka menemukan penurunan yang signifikan dari pencarian awal sampai akhir pencarian di wisuda dalam penggunaan sumber-sumber informasi kerja formal, intensitas pencarian kerja, dan informasi yang terkait dengan mendapatkan pekerjaan. Bagi mereka yang masih menganggur di wisuda, mereka menemukan peningkatan yang signifikan dalam penggunaan sumber informasi kerja formal dan intensitas tiga bulan kemudian.Barber et al. menyimpulkan bahwa hasil mereka yang paling konsisten dengan model sequential dari pencarian kerja.

            Secara singkatnya, mencari/pencarian pekerjaan adalah proses dinamis yang terdiri dari berbagai kegiatan pencarian kerja dan perilaku yang berubah selama pencarian kerja individu. Selanjutnya, perubahan dalam pekerjaan perilaku pencarian yang berhubungan dengan hasil pencarian kerja

Model Pencarian Kerja

            Tujuh belas tahun yang lalu, Schwab et al. (1987) menyajikan model penentu dan konsekuensi dari intensitas pencarian kerja.Intensitas pencarian pekerjaan adalah satu-satunya mencari pekerjaan variabel perilaku, dan ada dua faktor penentu dan salah satu konsekuensi.

            Menurut model tersebut, harga diri dan kebutuhan keuangan memprediksi intensitas pencarian kerja, dan intensitas pencarian kerja memprediksi pekerjaan.Pekerjaan didefinisikan dalam hal apakah kerja diperoleh dan kualitas kerja (misalnya, tingkat upah, kepuasan dengan pilihan, masa dengan majikan baru). Sejak itu, prediktor tambahan, variabel pencarian kerja, dan hasil telah diteliti, dan model pencarian kerja yang lebih kompleks dan diperluas telah dikembangkan. Sebagian besar model-model ini termasuk prediktor pribadi dan situasional perilaku pencarian kerja dan mempertimbangkan status kepegawaian dan tingkat atau kecepatan kerja sebagai hasil utama pencarian kerja (misalnya, lihat Saks & Ashforth, 1999; Wanberg et al, 1996, 1999.) .

            Dua model terbaru memperluas model yang ada dalam beberapa cara. Pertama, Wanberg et al. (2002) mengembangkan sebuah model multidisiplin keberhasilan reemployment yang terdiri dari tujuh kategori utama prediktor keberhasilan reemployment: permintaan pasar tenaga kerja; modal sumber daya pencari kerja (kemampuan, pengalaman, dan kepribadian karakteristik pencari kerja membawa ke pekerjaan);modal sosial pencari kerja (jaringan sosial pencari pekerjaan); kendali pencari kerja reemployment; kebutuhan ekonomi untuk bekerja para pencari kerja; intensitas pencarian kerja, kejelasan, dan kualitas para pencari kerja; dan diskriminasi majikan. Keberhasilan reemployment dikonseptualisasikan sebagai terdiri dari lima komponen: pengangguran kelelahan asuransi, kecepatan reemployment, peningkatan kerja, dan pekerjaan-organisasi fit, yang pada gilirannya memprediksi sikap kerja dan perilaku (misalnya, niat untuk berhenti).

            Dalam model baru lain, Saks dan Ashforth (2002) difokuskan pada PJ dan PO fit persepsi dan kualitas kerja.Mereka menguji model di mana empat variabel pencarian kerja (persiapan pekerjaan perilaku pencarian, pekerjaan perilaku pencarian aktif, upaya pencarian kerja, dan perencanaan karir) memprediksi persepsi PJ dan PO fit, dan PJ dan PO cocok memprediksi kualitas kerja (yaitu, sikap kerja dan organisasi).

            Dalam meta-analisis prediktor dan hasil dari pencarian kerja oleh Kanfer et al. (2001), jenis sampel adalah variabel moderator yang signifikan mempengaruhi kekuatan hubungan antara prediktor dan perilaku pencarian kerja, dan antara perilaku pencarian kerja dan hasil kerja. Misalnya, Kanfer et al. menemukan bahwa beberapa dimensi kepribadian model lima faktor (yaitu, extraversion, neuroticism, conscientiousness) yang lebih kuat terkait dengan perilaku pencarian kerja bagi pendatang baru daripada pecundang pekerjaan, sedangkan beberapa prediksi situasional (misalnya, komitmen kerja dan dukungan sosial) yang lebih kuat terkait dengan perilaku pencarian kerja antara pecundang pekerjaan

a.       Perilaku Pencarian Kerja

            Dalam kajian mereka tentang literatur pencarian kerja, Schwab et al. (1987) menunjukkan bahwa hasil kerja adalah fungsi dari sumber yang digunakan untuk memperoleh informasi tentang lowongan pekerjaan dan intensitas dengan mana seorang individu mengejar informasi tersebut. Sementara sumber-sumber dan intensitas antara dimensi pencari pekerjaan yang paling sering dipelajari, penelitian mencari pekerjaan sudah termasuk sejumlah dimensi lain mencari pekerjaan. Adapun dimensi  perilaku pencarian pekerjaan yaitu (1) sumber informasi kerja, (2) intensitas pencarian kerja, (3) upaya pencarian kerja, (4) tegas perilaku mencari pekerjaan, dan (5) intensitas jaringan.

b.      Prediktor perilaku pencarian kerja

            Sebagaimana ditunjukkan sebelumnya, model pencarian kerja telah memasukkan berbagai prediktor individual dan situasional dari perilaku pencarian kerja. Bahkan, penelitian telah menemukan bahwa sejumlah variabel secara konsisten memprediksi hasil pencarian kerja dan kerja. Untuk sebagian besar, prediktor utama dari perilaku pencarian kerja dapat diklasifikasikan menjadi tiga kategori utama:

(1)  Variabel biografis.

(2) Variabel perbedaan individu.

(3).  Variabel situasional.

c.       Hasil perilaku pencarian kerja ( hasil pencarian kerja; hasil pekerjaan; kualitas pekerjaan; kesejahteraan psikologis)

            Model pencarian pekerjaan termasuk didalamnya hasil atau konsekuensi dari pencarian kerja. Misalnya, di Schwab et al. (1987) model, intensitas pencarian kerja memprediksi apakah seorang pencari kerja menemukan pekerjaan (status pekerjaan) serta kualitas kerja.

            Namun, banyak variasi dalam kriteria yang digunakan untuk mengukur keberhasilan pekerjaan pencarian. Selanjutnya, ada sedikit bukti dari validitas konvergen antara berbagai kriteria (Brasher & Chen, 1999). Oleh karena itu, penting untuk penelitian dan praktek, untuk mengidentifikasi kriteria keberhasilan pencarian kerja karena efektivitas pencarian kerja akan tergantung pada kriteria yang digunakan untuk mengukur keberhasilan (Brasher & Chen, 1999). Sejak Schwab et al. (1987) pertama kali mengusulkan model pencarian pekerjaan mereka, status pekerjaan (yaitu, apakah pencari kerja telah memperoleh kerja) telah menjadi ukuran hasil yang paling umum digunakan (Kanfer et al., 2001). Kualitas kerja merupakan hal baru yang termasuk dalam penelitian pencarian kerja. Hal ini mengakibatkan kriteria untuk sukses mencari pekerjaan menjadi kompleks dan multidimensi (Brasher & Chen, 1999).  Schwab et al. (1987) memasukan status pekerjaan dan kualitas pekerjaan dalam model pencarian kerja. Hal ini berdampak bahwa mencari pekerjaan memprediksi hasil pada berbagai tahap proses pencarian.

            Oleh karena itu, cara yang berarti untuk mengklasifikasikan hasil pencarian pekerjaan adalah ketika proses pencarian kerja. Hasil lainnya adalah hasil dari pencarian kerja, seperti pekerjaan Status atau apakah pencari kerja telah memperoleh pekerjaan, dan biasanya referred sebagai hasil kerja.Sejumlah hasil terjadi hanya setelah pencari kerja telah mulai pekerjaan, seperti kepuasan kerja dan niat untuk berhenti, dan biasanya disebut sebagai kualitas kerja. Hasil pencarian kerja juga dapat berbeda dalam hal apakah mereka adalah negara internal maupun kejadian eksternal. Sebagai contoh, beberapa hasil, seperti jumlah tawaran pekerjaan yang diterima, yang di luar pencari kerja; lain, seperti kesejahteraan psikologis dan kepuasan kerja, mencerminkan keadaan internal dari pencari kerja.Sebuah cara yang berarti untuk mengklasifikasikan kriteria keberhasilan pencarian kerja, kemudian, adalah dalam hal (1) ketika mereka terjadi selama proses pencarian kerja dan (2) sifat mereka (ekstrinsik vs intrinsik), sehingga empat kategori berikut:

1)        Hasil pencarian pekerjaan (hasil yang terjadi selama proses pencarian).

2)       Hasil kerja (hasil yang merupakan hasil dari pencarian kerja).

3)       Kualitas kerja (hasil yang terjadi selama pekerjaan atau postentry).

4)        Kesejahteraan psikologis (kesehatan mental pencari kerja di seluruh pekerjaan proses pencarian).

1.      Model Integratif dari Prediktor, Perilaku dan Hasil Pencarian Kerja

Gambar. 1.

Model Self-Regulatory Integratif Dari Proses Pencarian Kerja

Berdasarkan penelaahan sebelumnya, mungkin untuk mengembangkan model pencarian pekerjaan yang mengintegrasikan variabel penting dalam proses pencarian kerja dan menunjukkan hubungan di antara hasil pencarian kerja. Model ini dapat digunakan untuk memandu penelitian mencari pekerjaan di masa depan dan praktek.

Dari gambar model diatas, ada beberapa hal yang dapat dijelaskan yaitu:

1.      Model menunjukan kelompok utama dari prediksi, termasuk variabel biografi, variabel perbedaan individu, dan variabel situasional. Variabel tersebut berfungsi untuk memprediksi perilaku pencarian kerja (sumber informasi pekerjaan, intensitas pencarian kerja, upaya pencarian kerja, perilaku asertif mencari pekerjaan, dan jaringan intensitas)

2.      Model meliputi pencarian pekerjaan dan tujuan  pekerjaan.

3.      Model menunjukkan bahwa perilaku pencarian kerja secara langsung berhubungan dengan pencarian kerja dan hasil kerja dan secara tidak langsung berkaitan dengan kualitas kerja

4.      Model ini juga menunjukkan bahwa PJ dan PO cocok memediasi hubungan antara perilaku pencarian kerja dan kualitas kerja (Saks & Ashforth, 1997, 2002).

5.      Model ini juga menunjukkan hubungan timbal balik antara variabel hasil. 

6.      Model ini mencakup dua prediktor lain dari hasil pencarian kerja dan kerja.

1.      Kerangka Kerja Intervensi Pencarian Pekerjaan

Kerangka kerja intervensi pencarian kerja dapat dijadikan panduan bagi konselor untuk mendesain program intervensi pencarian kerja bagi para pencari kerja. Kerangka kerja ini merupakan kerangka dari pembahasan-pembahasan materi sebelumnya pada bab ini. Berikut tabel kerangka kerja intervensi pencarian kerja.

Tabel. 1.

  Kerangka Kerja Intervensi Pencarian Kerja

A.      Analisis kebutuhan pencari kerja

1.Karakteristik Biografi

2. Variabel perbedaan Individu

3. Variabel situasi

B.      Kriteria sukses pencarian kerja

1.      Hasil pencarian kerja

2.      Hasil pekerjaan

3.      Kualitas pekerjaan

C.      Fokus tujuan pencarian kerja dan pekerjaan

1.      Tujuan pekerjaan didasarkan pada kriteria kesuksesan pencarian pekerjaan

2.      Tujuan pencarian pekerjaan didasarkan pada perilaku pencarian pekerjaan

D.     Perilaku pencarian kerja

1.      Sumber informasi pekerjaan

2.      Intensitas pencarian pekerjaan

3.      Upaya pencarian pekerjaan

4.      Perilaku asertif pencarian pekerjaan

5.      Intensitas jaringan (Networking)

E.      Intervensi pencarian kerja

1.      Goal setting dan  self  regulation

2.      Strategi dan perilaku pencarian pekerjaan

3.      Intervensi pekerjaan (JOBS)

4.       Klub Pencari pekerjaan

5.      Intervensi Efikasi diri

6.      Intervensi fit pekerjaan/organisasi

7.      Intervensi keterampilan presentasi

8.      Intervensi pemilihan pekerjaan

Diskusi dan Pembahasan

Buku Career development and counseling : putting theory and research to work  khususnya bab 7 tentang Job Search Success  :A Review and Integration of the Predictors,  Behaviors, and Outcomes yang ditulis oleh Alan M. Saks memberikan pemahaman mengenai suksesnya pencarian kerja dalam bingkai  analisis integrasi dari prediktor, perilaku dan hasil. Topik ini penting untuk dipahami terutama bagi para pihak yang memiliki peran dalam bidang pencarian pekerjaan, khususnya konselor karir.

Bab ini menjelaskan secara utuh konsep pencarian pekerjaan yang meliputi definisi pencarian pekerjaan, faktor-faktor yang berpengaruh pencarian pekerjaan,proses pencarian kerja, model integratif pencarian pekerjaan dan kerangka kerja intervensi  pencarian pekerjaan. Kemudian pada bab ini konsep pencarian pekerjaan didukung oleh hasil-hasil penelitian yang telah dilakukan. Hasil penelitian tersebut mendukung pada praktek intervensi bagi pencarian pekerjaan. Tujuan akhir dari bab ini adalah terwujudnya kesuksesan pencarian pekerjaan yang dilakukan oleh para pencari kerja.

Kesuksesan pencarian pekerjaan akan dicapai jika mampu memahami  konsep pencarian pekerjaan secara utuh.  Konsep tersebut diejawantahkan dalam bentuk model integrative dari pencarian pekerjaan dan kemudian diturunkan menjadi program kesuksesan pencarian pekerjaan.  Pada akhir dari bab ini dihadirkan beberapa pilihan program intervensi yang dapat dilakukan oleh konselor karir untuk menyukseskan pencarian pekerjaan.

Menurut saya, bab ini memberikan panduan secara komperhensif dan ilmiah bagi program kesuksesan pencarian pekerjaan. Bab ini memberikan panduan secara ilmiah karena didukung oleh penelitian-penelitian yang telah dilakukan, dan makna komperhensif karena memuat dari tataran konsep sampai tataran praksis yang dapat digunakan secara langsung yang meliputi semua aspek yang terkait dengan pencarian pekerjaan. Konselor  dapat menggunakannya sebagai panduan bagi pembuat program konseling karir.\

Permasalahan yang muncul dalam kontek pencarian pekerjaan, bukan berada pada sedikitnya lapangan pekerjaan, namun disebabkan kurang dipahaminya konsep pencarian kerja dan sedikitnya program pelatihan sukses mencari pekerjaan bagi para pencari kerja. Selain itu, mismatch, ketidakcocokan dengan pekerjaan, kejenuhan bekerja, dan turunya produktivitas pekerjaan merupakan salah satu hal yang diakibatkan oleh gagalnya dalam pencarian pekerjaan. Pelatihan pencarian pekerjaan harus diberikan kepada para pencari kerja pada usia sekolah. Maka dari itu konselor karir yang ada disekolah memiliki peran yang besar untuk mengadakan  pelatihan tersebut.

Maka dari itu,  materi dalam bab ketujuh ini dapat diimplementasikan dalam pelaksanaan bimbingan dan konseling khususnya pada layanan bimbingan karir. Bab ini dapat dijadikan panduan bagi konselor dalam membuat program pelatihan sukses mencari kerja bagi para pencari kerja.

Adapun implikasi dari bab ini terhadap layanan bimbingan dan konseling secara praksis dilapangan yaitu:

1.      Layanan bimbingan dan konseling karir perlu memasukan fokus garapannya pada  kesuksesan pencarian pekerjaan

2.      Perlunya peningkatan keterampilan konselor terutama dalam bidang layanan bimbingan dan konseling karir.

3.      Perlunya dibuatnya pelatihan buat persiapan pencarian pekerjaan bagi siswa-siswi di Sekolah terutama di Sekolah Menengah Kejuruan.

Kesimpulan

Terdapat beberapa hal yang dapat ditarik sebagai simpulan dari kajian bab ini yaitu:

1.      Perlu pemahaman yang komperhensif dan ilmiah untuk mewujudkan  kesuksesan dalam pencarian pekerjaan.

2.      Konsep pencarian pekerjaan merupakan topik yang sangat penting agar terwujudnya kesuksesan pencarian pekerjaan

3.      Layanan bimbingan dan konseling karir dapat menjadi salah satu cara untuk mencapai tujuan kesuksesan pencarian pekerjaan.

4.      Konselor karir harus memiliki profesionalisme dalam melaksanakan layanan konseling karir terutama terkait konsep pencarian kerja.

5.      Materi pada bab ketujuh dapat dijadikan rujukan bagi konselor untuk membuat program bimbingan dan konseling karir untuk kesuksesan pencarian pekerjaan.

Permasalahan yang layak untuk diteliti yang terkait dengan bahasan pada bab ini yaitu efektivitas dari program bimbingan karir sebagai bentuk intervensi bagi kesuksesan pencarian pekerjaan. Perlu dilihat kadar keberhasilan program layanan yang telah dibuat sehingga didapatkan program bimbingan dan konseling karir ideal dan efektif dalam mewujudkan kesuksesan pencarian pekerjaan.

Sumber :

Brown, D. Steve & Lent, W. Robert (2005). Career Development and Counseling: Putting theory and Reesearch to Work: Jhon Wiley & Son, Inc. Canada.