MINAT, KEBUTUHAN, DAN NILAI DALAM
BERKARIER
Oleh :
Asep Rohiman Lesmana
Gagasan yang melampaui tiga gagasan
(minat, kebutuhan/nilai dan kemampuan)
Gagasan yang menjadi fokus dalam bab ini adalah membentuk proses dan hasil
keputusan karir individu. Proses
berorientasi gagasan yang berurusan dengan bagaimana klien membuat keputusan
karir atau keputusan keadaan sekitarnya. gagasan ini meliputi kematangan karir dan kemampuan
beradaptasi karir, arti penting karir, gaya dan proses pengambilan keputusan,
kepercayaan diri tentang pengambilan keputusan, kepercayaan karir dan mitos,
serta kepribadian.
Hasil gagasan sering menjadi fokus dari upaya penelitian,
mereka termasuk hasil intervensi karir; beberapa gagasan dalam kategori ini
tumpang tindih dengan orang-orang dalam kategori proses yang berorientasi
karena mereka melayani kedua tujuan. Selanjutnya, rute hasil gagasan dapat
dibagi menjadi dua subkategori berdasarkan pertimbangan duniawi: hasil sasaran,
yang mungkin paling menonjol ke penerima bimbingan karier, dan hasil menengah,
yang memfasilitasi pencapaian hasil sasaran. Sasaran hasil gagasan termasuk
kepastian pilihan, kepuasan dengan pilihan, kepuasan karir, prestasi kerja, dan
hasil nyata organisasi lainnya, hasil konseling karir dan intervensi lainnya.
Hasil menengah termasuk kepercayaan diri, harapan hasil, kematangan karir dan
kemampuan beradaptasi, dan akuisisi kerja informasi bagi perubahan perilaku
klien atau sikap yang akan melayani mereka dengan baik dalam mencapai hasil
sasaran.
Permasalahan-Permasalahan Konseling
Karir dalam Rentang Kehidupan
Seperti tersirat dalam pembahasan sebelumnya, gagasan
penting yang berhubungan dengan proses dan hasil agak berbeda selama rentang
kehidupan. Jadi, untuk mengatasi gagasan
ini secara sistematis, kita mempertimbangkan bagaimana gagasan ini dapat
diwujudkan pada tiga tahap masa hidup: eksplorasi karir, pilihan karir awal,
dan penyesuaian karir dan/atau perubahan. Eksplorasi karir yang paling mungkin
terjadi pada masa remaja dan dewasa awal, selama waktu individu belajar tentang
diri mereka sendiri dan dunia kerja dan membuat beberapa keputusan awal
mengenai pendidikan dan arah karir (seperti memasuki angkatan kerja
dibandingkan mengejar pendidikan lebih lanjut). Pilihan karir memerlukan
penyempitan opsi yang diidentifikasi selama eksplorasi, sehingga suatu merek
individu dan menerapkan pilihan spesifik dan memulai proses pembentukan dan
penyesuaian. Penyesuaian Karir dan/atau perubahan menyiratkan beberapa jenis
transisi karir atau kesulitan, seperti kondisi kurang fit, ketidakpuasan,
kinerja yang buruk, atau transisi ke pekerjaan baru atau karir atau
pengangguran. Perubahan karir mungkin sukarela atau sukarela, diantisipasi atau
tidak terduga, positif atau negatif.
Konseptualisasi ketetapan karir penting untuk tiga tahap
penekanan dua hal yang menarik dari bidang psikologi kejuruan dan praktek
konseling karir. Pertama, konselor karir dan psikolog kejuruan telah berfokus
pada isu-isu yang berkaitan dengan eksplorasi dan pilihan awal dan telah
meninggalkan banyak tahap selanjutnya untuk spesialisasi lain, seperti perilaku
organisasi, industri / psikologi organisasi, manajemen, dan psikologi
pekerjaan. Kedua, ketersediaan layanan konseling karir tidak merata di seluruh
rentang hidup. Layanan ini paling sering dibangun ke dalam sistem di masa
transisi mengalami poin, seperti masuk dan keluar perguruan tinggi atau
pelatihan lainnya, namun titik transisi dapat terjadi setiap saat dalam kehidupan
individu.
Penilaian Gagasan Berbasis Proses
Memeriksa sekitar proses keputusan karir secara eksplisit
mengakui gaya yang unik dan keadaan yang klien membawa ke konseling karir.
Perhatian terhadap proses gagasan ini melengkapi, memperhatikan isi dan hasil
konseling karir, yang memungkinkan pengalaman konseling karir kaya dan lebih
lengkap. Proses penting gagasan mencakup kematangan karir dan kemampuan
beradaptasi karir, ciri khas karir,
kepercayaan karir dan pikiran, pengambilan keputusan karir, kepribadian,
hambatan yang dirasakan, dukungan interpersonal, keyakinan dan kepercayaan
diri, ekspektasi hasil, dan batasan dan kompromi.
1.
Kematangan Karir dan Penyesuaian Karir
Konsep kematangan
karir telah digunakan untuk menggambarkan kedua proses dimana individu membuat
pilihan karir yang sesuai dengan usia dan tahap perkembangan mereka dan
kemampuan mereka untuk berhasil menyelesaikan dan transisi melalui tugas-tugas
tertentu dari masing-masing tahap.
Dalam
mempertimbangkan kematangan karir selama eksplorasi karir, penting untuk
menghadirkan konsep multidimensionalitas. Crites (1976) menggambarkan
kematangan karir sebagai yang memiliki dimensi sikap dan kognitif. Yang pertama
mengacu pada sikap dan perasaan tentang membuat pilihan kejuruan yang efektif dan
apakah mereka terus mengejar pilihan karir mereka saat mereka memasuki dunia
kerja individu. Di sisi lain, dimensi kognitif biasanya mengacu pada kesadaran
klien dari kebutuhan untuk membuat keputusan karir dan pemahaman mereka tentang
preferensi kejuruan mereka. Kompetensi kognitif yang diperlukan untuk membuat
keputusan karir yang baik meliputi pengetahuan yang memadai tentang dunia kerja
dan pribadi kemampuan dan keterampilan.
Savickas (2002)
berpendapat bahwa dimensi kognitif adalah penting untuk menilai karena
kompetensi kognitif yang mengarah klien ke dalam tindakan. Kematangan karir
dianggap variabel penting untuk menilai selama eksplorasi karir dengan remaja
karena, pada tahap kehidupan ini, mereka sering harus membuat keputusan karir
penting bahwa mereka tidak siap perkembangan untuk membuat.
Super (1983)
menyarankan bahwa istilah yang lebih tepat untuk menyebut kematangan karir
setelah masa remaja adalah kemampuan beradaptasi karir. Menurut Super, kemampuan beradaptasi karir
meliputi lima elemen:
a. Kemampuan untuk belajar dari pengalaman
dan mengantisipasi masa depan (yaitu, perencanaan yang utuh).
b.
Kemampuan untuk mengajukan pertanyaan dan mengumpulkan informasi dan
kemampuan untuk berinteraksi di masyarakat, di sekolah, dan dengan anggota
keluarga (yaitu, eksplorasi).
c.
Kemampuan untuk mengumpulkan informasi tentang dunia kerja (yaitu,
informasi mengumpulkan).
d.
Kemampuan untuk membuat pilihan berdasarkan pengetahuan karir pengambilan
keputusan prinsip (yaitu, pengambilan keputusan).
e. Kemampuan untuk mengembangkan kesadaran
diri, pengetahuan diri, dan membangun realistis pilihan yang konsisten dengan
preferensi (yaitu, orientasi realitas).
Savickas (2002)
mengemukakan bahwa setelah menilai kekhawatiran karir klien di tahap
perkembangan tertentu, konselor dapat menggunakan wawancara terstruktur untuk
menilai kemampuan beradaptasi karir. Dia menunjukkan bahwa empat kategori
pertanyaan dimasukkan dalam wawancara ini:
a. Ciri khas karir klien (yaitu,
pentingnya peran kerja lainnya peran hidup) dan kesiapan untuk konseling karir.
b.
Pengalaman dengan strategi pengambilan keputusan dan kontrol karir
(misalnya, penentuan nasib sendiri, keyakinan, ketegasan dan kompromi,
kompetensi putusan).
c.
Strategi memahami masalah karir, keyakinan karir, dan gaya putusan.
d.
Penilaian pemecahan masalah keterampilan klien dan kepercayaan karir.
2.
Fakta Penting Karier
Savickas (2002) menggambarkan arti penting karir sebagai
salah satu komponen utama dari adaptasi karir. Konsep salience karir telah
menerima perhatian yang signifikan dalam literatur karir, khususnya dalam
pengembangan karir perempuan. Karir dan keputusan pendidikan, telah dijelaskan
oleh beberapa penulis sebagai tugas penilaian utama bimbingan karier. Lebih
lanjut Savickas, (2002)Pengambilan keputusan karir merupakan variabel penting
untuk menilai dalam proses konseling karir karena tidak semua klien sama-sama
terampil, atau yakin membuat pilihan karir, bahkan setelah menjelajahi minat
mereka, keterampilan / kemampuan, dan nilai-nilai. Ini adalah proses tiba pada
pilihan pekerjaan atau pendidikan yang beberapa klien menemukan kesulitan
Hal ini sering digunakan untuk menilai kepentingan relatif bahwa perempuan menempatkan pada masing-masing peran ini untuk membantu mereka membuat
keputusan yang relevan.
Seperti mengukur kematangan
karir, menggunakan instrumen yang dikembangkan untuk mengukur arti penting karir tidak memiliki sifat
psikometrik yang mapan.
Namun, konselor dapat
menilai arti penting karir
klien dengan mengajukan pertanyaan
yang berkaitan dengan:
a.
Persepsi pentingnya kerja dan
karir dalam hidup mereka.
b.
Komitmen dan nilai-nilai dalam peran yang berbeda
(yaitu, belajar, bekerja, komunitas layanan, rumah,
dan keluarga).
c.
Realisasi waktu yang
menghabiskan klien di masing-masing peran tersebut relatif terhadap nilai-nilai mereka dan preferensi.
d.
Sikap, pikiran, dan tingkat perencanaan terhadap
karir dan lainnya
kejuruan
peran yang relevan.
peran yang relevan.
e.
Keterlibatan Job (misalnya,
bekerja sebagai bunga kehidupan, partisipasi kerja
aktif, pekerjaan Kinerja
yang berkaitan dengan harga diri dan
konsep diri).
3.
Keyakinan Karier dan Pikiran
Mitchell & Krumboltz, (1996) dalam buku Teori Belajar Sosial pengembangan karir menyarankan bahwa
kepercayaan karir, pada dasarnya,
asumsi atau ide-ide yang salah yang mengganggu pengambilan keputusan karir dan kemajuan karir nanti.
Sebagai contoh, klien mungkin percaya bahwa pilihan hari ini memerlukan komitmen
seumur hidup untuk tertentu
jalur karir, menempatkan semestinya (dan mungkin melemahkan) tekanan pada
dirinya untuk membuat "benar"
keputusan.
Krumboltz mengidentifikasi cara
di mana konselor karir dapat
mengidentifikasi, menilai, dan
melawan keyakinan karir atau asumsi yang
salah:
a.
Meneliti asal isi-observasi diri dan
generalisasi klien 'ide.
b.
Menyediakan dan memperkuat
tugas pemecahan masalah.
c.
Menggunakan teknik
restrukturisasi kognitif tradisional untuk memodifikasi disfungsional atau generalisasi
keyakinan.
d.
Mengidentifikasi asumsi yang telah
ditetapkan sebelumnya oleh klien
yang menghalangi mereka dari mencapai tujuan karir mereka sendiri.
yang menghalangi mereka dari mencapai tujuan karir mereka sendiri.
4.
Membuat Keputusan Karier
Pengambilan
keputusan karir
adalah proses di mana individu membuat
keputusan karir dan pendidikan. Lebih khusus lagi, meneliti bagaimana orang membuat keputusan
karir (gaya pengambilan
keputusan); prekursor yang dapat
mempengaruhi atau menghambat pilihan
karir (keraguan karir); dan, baru-baru ini, keyakinan
individu bahwa mereka dapat berhasil mencapai perilaku
yang akan mengarah pada hasil yang
diinginkan (pengambilan keputusan pada keyakinan diri).
Menurut (Harren, 1979).
gaya pengambilan keputusan Karir adalah
membangun kognitif, seperti yang
dijelaskan sebelumnya, adalah proses dimana individu secara teratur membuat keputusan karir. Gaya pengambilan keputusan paling sering dikategorikan sebagai:
a.
Rasional-keputusan yang dibuat dengan sengaja dan logis.
b.
Intuitif keputusan dibuat berdasarkan perasaan
dan tanggapan emosional.
c.
Keputusan Dependent dibuat oleh
pendapat orang lain
Komponen terakhir dari pengambilan keputusan karir adalah karir pengambilan
keputusan keyakinan selfefficacy.
Taylor dan Betz (1983)
diadaptasi (1977) membangun Bandura dari
selfefficacy khusus untuk merujuk pada keyakinan individu
dalam kemampuannya untuk efektif karir lengkap
pengambilan keputusan tugas.
5.
Kepribadian
Kepribadian termasuk dalam bagian
ini pada proses yang berorientasi
konstruksi karena tampaknya relevan dengan bagaimana klien
membuat keputusan karir; namun, bisa juga dikonseptualisasikan sebagai konstruk yang
relevan dengan isi konseling
karir (selain untuk Tiga Besar). Kepribadian mempengaruhi cara seseorang berperilaku di banyak situasi
dan seluruh waktu
dan, dengan demikian, memainkan
peran meresap dalam karir pilihan dan pembangunan. Peran kepribadian dalam pengembangan karir dan konseling
karir menyajikan paradoks yang
menarik. Di satu sisi, kepribadian
memainkan peran sentral dalam banyak
karir teori pembangunan,
dan hubungan antara kepribadian dan
variabel karir lainnya
seperti kepentingan kejuruan telah menangkap perhatian para peneliti.
Penilaian kepribadian bila digunakan dalam
konseling karir biasanya berfokus pada
"Normal" ciri-ciri kepribadian
daripada maladaptif atau patologis sifat.
itu yang paling sering digunakan kerangka untuk konsep kepribadian normal Big Lima atau
lima faktor model
kepribadian (Digman, 1990), yang menunjukkan bahwa yang normal
kepribadian dapat secara komprehensif dipahami oleh lima sifat-sifat manusia yang luas: extraversion (kuantitas dan intensitas interaksi interpersonal), kestabilan emosi (penyesuaian emosional dan kepercayaan diri),
keterbukaan terhadap pengalaman (kemauan
untuk menghibur ide-ide baru dan nilai-nilai), keramahan (kerjasama dan interpersonal kehangatan), dan kesadaran (perencanaan, pengorganisasian, dan melaksanakan tugas-tugas).
Metode yang paling khas penilaian kepribadian yang mapan, resmi
instrumen, termasuk Personality Inventory NEO (NEO-PI-R), yang
Myers-Briggs Type Indicator (MBTI), Edwards Personal Preference Schedule
(EPPS), dan 16PF
instrumen, termasuk Personality Inventory NEO (NEO-PI-R), yang
Myers-Briggs Type Indicator (MBTI), Edwards Personal Preference Schedule
(EPPS), dan 16PF
6.
Hambatan Persepsi
Hambatan yang dirasakan telah didefinisikan dalam
beberapa cara, tetapi umumnya melibatkan persepsi klien dari kondisi negatif
yang mungkin mengganggu karir kemajuan (misalnya, diskriminasi, konflik
multi-peran, atau kurangnya kesempatan). Setidaknya tiga pengukuran dilakukan
untuk menilai berbagai hambatan untuk tujuan pendidikan dan karir: Persepsi
Hambatan Skala (POB; McWhirter, Hackett, & Bandalos, 1998), Persepsi
Hambatan Pendidikan ukuran (PEB; McWhirter, Rasheed, & Crothers, 2000), dan
Hambatan Karir Persediaan (CBI; Swanson, Daniels, & Tokar, 1996; Swanson
& Tokar, 1991b).
Langkah-langkah POB hambatan yang berkaitan dengan gender
dan diskriminasi pekerjaan rasial dan menghadiri dan maju di perguruan tinggi,
dan langkah-langkah PEB hambatan khusus untuk pendidikan postsecondary. Kedua
langkah tersebut dirancang untuk digunakan dengan tinggi siswa sekolah. CBI
mencakup berbagai hambatan potensial dan dirancang untuk digunakan dengan
mahasiswa. Tak satu pun dari langkah-langkah ini, bagaimanapun, menawarkan
informasi normative tetapi dapat memberikan batu loncatan yang berguna untuk
diskusi dalam karir konseling.
7.
Dukungan Interpersonal
Mendukung adalah variabel lingkungan yang memfasilitasi
pembentukan dan mengejar karir PIilihan, seperti dorongan, sumber daya keuangan,
dan model peran, dan memiliki logis dan saling melengkapi Link ke hambatan yang
dirasakan. Klien terlibat 'sosial jaringan dukungan adalah salah satu dari lima
bahan diidentifikasi oleh SD Brown dan Ryan Krane (2000) sebagai penting untuk
meningkatkan hasil konseling karir. selanjutnya, S. D. Brown et al. (2003)
hipotesis bahwa efek positif dari dukungan menarik akan meningkat jika klien
memeriksa dukungan untuk pilihan karir yang berbeda mereka sedang
mempertimbangkan, jika mereka belajar bagaimana untuk mengumpulkan dukungan,
dan jika mereka melakukan ini kegiatan secara tertulis.
8.
Keyakinan Diri
Self-efficacy didefinisikan sebagai “penilaian
orang tentang kemampuan mereka untuk mengatur dan mengeksekusi program tindakan
yang diperlukan untuk mencapai jenis yang ditunjuk pertunjukan".
Ukuran self-efficacy biasanya telah dikembangkan untuk fokus pada spesifik
tugas, seperti Matematika Self-Khasiat Skala (MSES; Betz & Hackett, 1983)
atau Karir Pengambilan Keputusan Skala Self-Efficacy.
Self-efficacy juga dapat dinilai secara langsung dengan
membahas keyakinan klien tentang kemampuan mereka untuk mencapai tugas atau
tujuan yang diperlukan untuk berbagai pilihan karir tertentu yang sedang
dipertimbangkan atau kemampuan mereka untuk mengatasi hambatan yang
teridentifikasi.
9.
Harapan Hasilnya
Harapan hasil mengacu pada keyakinan tentang konsekuensi
tentang melakukan spesifik perilaku taat "Jika saya melakukan ini, apa
yang akan terjadi?" (Lent et al., 1994) -dan menyediakan link konseptual
antara self-efficacy dan tindakan. Harapan hasil implisit dapat mengubah cara
klien melihat faktor-faktor lain dalam pilihan karir, seperti kepentingan
10. Batasan dan Kompromi
Dalam teori Gottfredson (1981, 1996, Bab 4, buku ini),
batasan merujuk untuk proses dimana anak-anak mempersempit "zona
alternatif yang bisa diterima" mereka dengan penghapusan secara progresif
dan ireversibel alternatif tidak dapat diterima.
Gottfredson dan Lapan (1997) mengusulkan Kegiatan
penilaian disebut Pemetaan Kejuruan Tantangan (MVC), dimana pekerjaan yang
berbeda dipetakan ke grid tiga dimensi.
Penilaian Konstruksi Hasilnya
Penilaian hasil menggeser fokus kami untuk hasil
konseling karir. Penelitian telah menunjukkan efektivitas berbagai modalitas
pilihan karir, meskipun perhatian penelitian terhadap hasil dapat berkurang
(Whiston et al., 2003).
1.
Konseptualisasi Kriteria Hasil
Whiston (2001) mengembangkan skema organisasi untuk
membimbing pilihan ukuran hasil dalam konseling karir (dan intervensi lainnya).
Keempat domain utama adalah konten, sumber, fokus, dan orientasi waktu. Kadar
mencakup empat subkategori diambil dari Fretz (1981): pengetahuan karir dan
keterampilan, karir perilaku, perasaan dan keyakinan, dan fungsi peran yang
efektif. Sumber domain meliputi berbagai perspektif dari mana perubahan mungkin
diukur, termasuk klien, konselor, pengamat terlatih, lain yang relevan, dan
kelembagaan / sumber arsip informasi. Fokus adalah baik umum (seperti
menggunakan suatu ukuran kematangan karir untuk menunjukkan perbaikan global)
atau spesifik (ukuran hasil terikat secara eksplisit dengan tujuan intervensi,
seperti pencapaian tujuan dibersihkan) dan orientasi waktu termasuk makro-hasil
(jangka panjang) dan mikro-hasil (jangka pendek).
2.
Intermediate Versus Target Hasil
Hasil sasaran adalah hasil akhir, atau orang-orang yang
mungkin klien memasuki karir konseling untuk mencapai, seperti membuat
keputusan karir awal, mencapai lebih besar kepastian pilihan karir dan
kepuasan, atau meningkatkan kepuasan karir dan prestasi kerja.
Hasil menengah dapat dilihat sebagai penting dalam hak
mereka sendiri, tetapi juga membantu dalam mencapai hasil sasaran kemudian
(misalnya, jumlah informasi pencarian terlibat dalam oleh klien adalah hasil
antara yang penting karena berkaitan dengan Kemampuan klien utama untuk membuat
keputusan karir yang memuaskan).
3.
Hasil Target Organisatoris Relevan
Dua sikap yang paling sering dipelajari oleh psikolog
organisasi yang kepuasan kerja dan organisasi Komitmen. Perilaku meliputi
pekerjaan penarikan perilaku seperti absensi dan omset sukarela (atau keinginan
berpindah), prestasi kerja, organisasi perilaku warga, dan omset involunter
(ketidakpuasan).
Dari perspektif praktisi konseling karir, prestasi kerja
dan satisfactoriness kemungkinan besar akan ditentukan melalui laporan diri
klien Praktisi yang bekerja dalam pengaturan organisasi mungkin memiliki akses
ke lebih "Obyektif" informasi selain laporan diri klien dan, mungkin,
pada kenyataannya, menjadi penyediaan layanan kepada klien karena mereka telah
dirujuk karena kinerja yang buruk evaluasi atau kesulitan yang berhubungan
dengan pekerjaan lainnya.
Pertimbangan Budaya di Penilaian Karir
Fouad dan Bingham (1999)
mengusulkan bahwa
ada lima lingkungan yang berpengaruh dalam penilaian efek variabel budaya: (1) Unit inti atau individu, (2) jenis kelamin (misalnya, harapan peran), (3) keluarga (misalnya, definisi, harapan, dan nilai-nilai), (4) kelompok rasial atau etnis (misalnya, faktor budaya, pengembangan ras dan identitas serta pandangan dunia),
(5) dominan
(mayoritas) kelompok (misalnya, faktor struktural termasuk persepsi, hambatan,
definisi, dan harapan).
Model lain untuk intervensi dengan ras-etnis minoritas
diusulkan oleh Leung (1995), yang menyarankan sejumlah pribadi, budaya, dan
isu-isu ekonomi yang harus dinilai. Model ini dirancang untuk lebih mengarahkan
mode di yang konselor pendekatan konseling karir dan hasil yang diharapkan dari
intervensi.
Model ini juga mengusulkan tiga modus intervensi:
a.
Sebuah sistem intervensi, yang berbasis masyarakat dan bisa mendapatkan
keuntungan populasi yang beresiko.
b.
Sebuah intervensi konseling kelompok, yang mungkin lebih bermanfaat bagi
individu yang berasal dari budaya kolektivis.
b. Sebuah intervensi pendekatan
satu-ke-satu, yang jelas modus intervensi yang telah dibahas paling sering
dalam literatur kejuruan dan yang dapat memfasilitasi pencapaian pendidikan dan
karir terkait hasil.
Tapi ini bukan satu-satunya perbedaan yang perlu
dipertimbangkan pada saat penilaian dan intervensi. Heppner dan Heppner (2003)
menggambarkan perbedaan klien berdasarkan latar belakang budaya. Mereka
menyimpulkan bahwa ada sejumlah pertanyaan masih terjawab dan bahwa jumlah
kecil dari informasi yang kita tahu adalah terkait dengan sikap negatif yang
klien ras-etnis minoritas miliki terhadap pencarian dan bertahan dalam
pelayanan konseling. Mereka berhipotesis bahwa sikap negatif adalah mungkin
karena pengalaman klien dengan konselor yang kurang minat dalam variabel
konteks budaya yang mempengaruhi pilihan karir klien ini dan pengembangan dan
pelaksanaan konselor intervensi bias.
Ketiga gagasan yaitu
kepentingan, kebutuhan/nilai, dan
kemampuan terus menjadi yang paling
sering dinilai dalam konseling karir. Tiga
gagasan ini adalah
satu-satunya gagasan penting untuk dipertimbangkan dalam konseling pilihan
karir, penyesuaian, dan perubahan, serta konseling karir profesional yang dilakukan berdasarkan gagasan di luar ketiga konsep besar. Selain
itu, semua teori pengembangan karir menggabungkan faktor-faktor selain
kepentingan, kebutuhan / nilai-nilai,
dan kemampuan.
Savickas,(2000)menjelaskan
bahwa ketiga gagasan tersebut akan membentuk isi keputusan karir individu.
Dalam bab 15 Jane L. Swanson
and Catalina D’Achiardi (2005) menjelaskan sebaliknya penting berorientasi
pada proses dan hasil Konstruk selama rentang perkembangan. Adapun Hal yang
inti dipahamai adalah :
1. Eksplorasi karir yaitu, kematangan karir, pentingnya karir,
keyakinan dan pemikiran Karir, pengambilan keputusan karir, Gaya pengambilan
keputusan kairi, keraguan karier, kepercayaan diri dalam membuat keputusan
karir, kepribadian yang dianggap hambatan, mendukung Interpersonal,
Keyakinan dan kepercayaan diri dan harapan hasil serta kompromi.
2. Penting Berorientasi Proses dan Hasil selama rentang
perkembangan, yaitu; proses pengambilan
keputusan karir, gaya pemilihan karir dan keraguan karier, sedangkan hasilnya
adalah keyakinan, harapan terpadap pemilihan karier yang tepat dan melahirkan
kepuasan karier.
3. Penyesuaian atau perubahan. Dalam segi proses kaitan dengan
adaptasi karir, pemahaman pentingnya karir, kepribadian dianggap hambatan dalam mendukung Interpersonal dan mendukung Kerja. Sedangkan adalah keyakinan
diri, kepuasan karir dan pekerjaan yang tepat dan sukses.
Hasil
gagasan ini sering menjadi fokus dari upaya penelitian, termasuk hasil
intervensi karir; beberapa gagasan dalam kategori ini tumpang tindih dengan
orang-orang dalam kategori proses yang berorientasi karena mereka melayani
kedua tujuan. Selanjutnya, rute hasil gagasan dapat dibagi menjadi dua
subkategori berdasarkan pertimbangan duniawi: hasil sasaran, yang mungkin
paling menonjol ke penerima bimbingan karier, dan hasil menengah, yang
memfasilitasi pencapaian hasil sasaran. Sasaran hasil gagasan termasuk
kepastian pilihan, kepuasan dengan pilihan, kepuasan karir, prestasi kerja, dan
hasil-nyata organisasi lainnya hasil konseling karir dan intervensi lainnya.
Hasil menengah termasuk self-efficacy,
harapan hasil, kematangan karir dan kemampuan beradaptasi, dan akuisisi kerja
informasi-perubahan perilaku klien atau sikap yang akan melayani mereka dengan
baik dalam mencapai hasil sasaran.
Hal ini juga sejalan dengan yanag disampaikan (SD Brown
& Ryan Krane Whiston, Sexton, & Lasoff, 1998) bahwa penelitian yang
cukup telah menunjukkan keefektifan intervensi karir, termasuk karir individu
konseling, lokakarya, kelas, dan intervensi dengan bantuan komputer, seperti
serta efisiensi komparatif dan efektivitas jenis diferensial intervensi.
Akhirnya dalam bab ini, pembahasan kita haya fokus pada cara-cara profesional
konseling karir yang memungkinkan menilai hasil intervensi karir mereka sendiri
dengan individu atau kelompok.
Fokus
utama penilaian karier dari tiga melampui minat, kebutuhan/nilai-nilai, dan
kemampuan mencerminkan asal-usul konseling karir, khususnya pendekatan
sifat-dan-faktor yang mendominasi pemberian layanan karir melalui sebagian
besar abad kedua puluh. Teori Namun, berikutnya pembangunan-seperti karir
sebagai perkembangan, kognitif sosial, dan pembelajaran social teori-menekankan
konstruksi tambahan yang relevan dengan komprehensif pendekatan untuk pilihan
karir. Selain itu, perhatian terhadap pertimbangan budaya dalam karir
pengembangan dan intervensi telah memperkenalkan konstruksi penting untuk
mengatasi dengan klien.
Dalam
bab ini, kami fokus pada proses yang berorientasi konstruksi berurusan dengan
bagaimana klien membuat keputusan karir dan keadaan sekitar keputusan, dan
hasil konstruksi berurusan dengan hasil intervensi karir, apakah hasil target
menarik bagi klien atau hasil menengah yang memfasilitasi pencapaian hasil
sasaran. Konstruksi ini, dalam hubungannya dengan ketiga kepentingan minat,
menawarkan wawasan, kontekstual pendekatan konseling yang pada akhirnya akan
meningkatkan kualitas layanan karir bahwa klien menerima dan pilihan karir yang
mereka buat.
Rekomendasi dalam melakukan konseling karir dengan klien yang memiliki budaya yang berbeda, Konselor harus mengakui nilai bahwa
setiap tempat klien pada masing-masing variabel yang secara tradisional dinilai
dan orang-orang yang relevan dengan atau latar belakang budayanya. Selain itu,
variabel budaya klien menilai 'harus memfasilitasi membangun aliansi terapeutik
dan, idealnya, yang memungkinkan klien untuk memiliki lebih sikap positif
terhadap konseling karir.
Pengembangan penelitian pada bidang karier adalah
mengembangkan pemahaman dan kesadaran klien untuk mengambil keputusan yang
tepat berdasarkan minat, kebutuhan, nilai dan kemampuan secara tepat serta
memahami penilaian dalam fase konseling karir meliputi secara komprehensif
tentang variabel yang dapat mempengaruhi konseling karir.
Sumber
:
Steven D Brown dan Robert W. Lent. (2005). Career Development and Counseling: Putting
theory and Research to Work. John Wiley & Sons, Inc., Hoboken,
New Jersey. Published simultaneously in Canada.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar