Tiga Konsep Berkarier

MINAT, KEBUTUHAN, DAN NILAI DALAM BERKARIER

Oleh :

Asep Rohiman Lesmana

imanlesmana382@gmail.com

Gagasan yang melampaui tiga gagasan (minat, kebutuhan/nilai dan kemampuan)

Gagasan yang menjadi fokus dalam bab ini adalah membentuk proses dan hasil keputusan karir individu. Proses berorientasi gagasan yang berurusan dengan bagaimana klien membuat keputusan karir atau keputusan keadaan sekitarnya. gagasan  ini meliputi kematangan karir dan kemampuan beradaptasi karir, arti penting karir, gaya dan proses pengambilan keputusan, kepercayaan diri tentang pengambilan keputusan, kepercayaan karir dan mitos, serta kepribadian.

Hasil gagasan sering menjadi fokus dari upaya penelitian, mereka termasuk hasil intervensi karir; beberapa gagasan dalam kategori ini tumpang tindih dengan orang-orang dalam kategori proses yang berorientasi karena mereka melayani kedua tujuan. Selanjutnya, rute hasil gagasan dapat dibagi menjadi dua subkategori berdasarkan pertimbangan duniawi: hasil sasaran, yang mungkin paling menonjol ke penerima bimbingan karier, dan hasil menengah, yang memfasilitasi pencapaian hasil sasaran. Sasaran hasil gagasan termasuk kepastian pilihan, kepuasan dengan pilihan, kepuasan karir, prestasi kerja, dan hasil nyata organisasi lainnya, hasil konseling karir dan intervensi lainnya. Hasil menengah termasuk kepercayaan diri, harapan hasil, kematangan karir dan kemampuan beradaptasi, dan akuisisi kerja informasi bagi perubahan perilaku klien atau sikap yang akan melayani mereka dengan baik dalam mencapai hasil sasaran.

Permasalahan-Permasalahan Konseling Karir dalam Rentang Kehidupan

Seperti tersirat dalam pembahasan sebelumnya, gagasan penting yang berhubungan dengan proses dan hasil agak berbeda selama rentang kehidupan.  Jadi, untuk mengatasi gagasan ini secara sistematis, kita mempertimbangkan bagaimana gagasan ini dapat diwujudkan pada tiga tahap masa hidup: eksplorasi karir, pilihan karir awal, dan penyesuaian karir dan/atau perubahan. Eksplorasi karir yang paling mungkin terjadi pada masa remaja dan dewasa awal, selama waktu individu belajar tentang diri mereka sendiri dan dunia kerja dan membuat beberapa keputusan awal mengenai pendidikan dan arah karir (seperti memasuki angkatan kerja dibandingkan mengejar pendidikan lebih lanjut). Pilihan karir memerlukan penyempitan opsi yang diidentifikasi selama eksplorasi, sehingga suatu merek individu dan menerapkan pilihan spesifik dan memulai proses pembentukan dan penyesuaian. Penyesuaian Karir dan/atau perubahan menyiratkan beberapa jenis transisi karir atau kesulitan, seperti kondisi kurang fit, ketidakpuasan, kinerja yang buruk, atau transisi ke pekerjaan baru atau karir atau pengangguran. Perubahan karir mungkin sukarela atau sukarela, diantisipasi atau tidak terduga, positif atau negatif.

Konseptualisasi ketetapan karir penting untuk tiga tahap penekanan dua hal yang menarik dari bidang psikologi kejuruan dan praktek konseling karir. Pertama, konselor karir dan psikolog kejuruan telah berfokus pada isu-isu yang berkaitan dengan eksplorasi dan pilihan awal dan telah meninggalkan banyak tahap selanjutnya untuk spesialisasi lain, seperti perilaku organisasi, industri / psikologi organisasi, manajemen, dan psikologi pekerjaan. Kedua, ketersediaan layanan konseling karir tidak merata di seluruh rentang hidup. Layanan ini paling sering dibangun ke dalam sistem di masa transisi mengalami poin, seperti masuk dan keluar perguruan tinggi atau pelatihan lainnya, namun titik transisi dapat terjadi setiap saat dalam kehidupan individu.

Penilaian Gagasan Berbasis Proses

Memeriksa sekitar proses keputusan karir secara eksplisit mengakui gaya yang unik dan keadaan yang klien membawa ke konseling karir. Perhatian terhadap proses gagasan ini melengkapi, memperhatikan isi dan hasil konseling karir, yang memungkinkan pengalaman konseling karir kaya dan lebih lengkap. Proses penting gagasan mencakup kematangan karir dan kemampuan beradaptasi karir,  ciri khas karir, kepercayaan karir dan pikiran, pengambilan keputusan karir, kepribadian, hambatan yang dirasakan, dukungan interpersonal, keyakinan dan kepercayaan diri, ekspektasi hasil, dan batasan dan kompromi.

1.   Kematangan Karir dan Penyesuaian Karir

Konsep kematangan karir telah digunakan untuk menggambarkan kedua proses dimana individu membuat pilihan karir yang sesuai dengan usia dan tahap perkembangan mereka dan kemampuan mereka untuk berhasil menyelesaikan dan transisi melalui tugas-tugas tertentu dari masing-masing tahap.

Dalam mempertimbangkan kematangan karir selama eksplorasi karir, penting untuk menghadirkan konsep multidimensionalitas. Crites (1976) menggambarkan kematangan karir sebagai yang memiliki dimensi sikap dan kognitif. Yang pertama mengacu pada sikap dan perasaan tentang membuat pilihan kejuruan yang efektif dan apakah mereka terus mengejar pilihan karir mereka saat mereka memasuki dunia kerja individu. Di sisi lain, dimensi kognitif biasanya mengacu pada kesadaran klien dari kebutuhan untuk membuat keputusan karir dan pemahaman mereka tentang preferensi kejuruan mereka. Kompetensi kognitif yang diperlukan untuk membuat keputusan karir yang baik meliputi pengetahuan yang memadai tentang dunia kerja dan pribadi kemampuan dan keterampilan.

Savickas (2002) berpendapat bahwa dimensi kognitif adalah penting untuk menilai karena kompetensi kognitif yang mengarah klien ke dalam tindakan. Kematangan karir dianggap variabel penting untuk menilai selama eksplorasi karir dengan remaja karena, pada tahap kehidupan ini, mereka sering harus membuat keputusan karir penting bahwa mereka tidak siap perkembangan untuk membuat.

Super (1983) menyarankan bahwa istilah yang lebih tepat untuk menyebut kematangan karir setelah masa remaja adalah kemampuan beradaptasi karir.  Menurut Super, kemampuan beradaptasi karir meliputi lima elemen:

a.       Kemampuan untuk belajar dari pengalaman dan mengantisipasi masa depan (yaitu, perencanaan yang utuh).

b.      Kemampuan untuk mengajukan pertanyaan dan mengumpulkan informasi dan kemampuan untuk berinteraksi di masyarakat, di sekolah, dan dengan anggota keluarga (yaitu, eksplorasi).

c.       Kemampuan untuk mengumpulkan informasi tentang dunia kerja (yaitu, informasi mengumpulkan).

d.      Kemampuan untuk membuat pilihan berdasarkan pengetahuan karir pengambilan keputusan prinsip (yaitu, pengambilan keputusan).

e.       Kemampuan untuk mengembangkan kesadaran diri, pengetahuan diri, dan membangun realistis pilihan yang konsisten dengan preferensi (yaitu, orientasi realitas).

Savickas (2002) mengemukakan bahwa setelah menilai kekhawatiran karir klien di tahap perkembangan tertentu, konselor dapat menggunakan wawancara terstruktur untuk menilai kemampuan beradaptasi karir. Dia menunjukkan bahwa empat kategori pertanyaan dimasukkan dalam wawancara ini:

a.       Ciri khas karir klien (yaitu, pentingnya peran kerja lainnya peran hidup) dan kesiapan untuk konseling karir.

b.      Pengalaman dengan strategi pengambilan keputusan dan kontrol karir (misalnya, penentuan nasib sendiri, keyakinan, ketegasan dan kompromi, kompetensi putusan).

c.       Strategi memahami masalah karir, keyakinan karir, dan gaya putusan.

d.      Penilaian pemecahan masalah keterampilan klien dan kepercayaan karir.

2.   Fakta Penting  Karier

Savickas (2002) menggambarkan arti penting karir sebagai salah satu komponen utama dari adaptasi karir. Konsep salience karir telah menerima perhatian yang signifikan dalam literatur karir, khususnya dalam pengembangan karir perempuan. Karir dan keputusan pendidikan, telah dijelaskan oleh beberapa penulis sebagai tugas penilaian utama bimbingan karier. Lebih lanjut Savickas, (2002)Pengambilan keputusan karir merupakan variabel penting untuk menilai dalam proses konseling karir karena tidak semua klien sama-sama terampil, atau yakin membuat pilihan karir, bahkan setelah menjelajahi minat mereka, keterampilan / kemampuan, dan nilai-nilai. Ini adalah proses tiba pada pilihan pekerjaan atau pendidikan yang beberapa klien menemukan kesulitan

Hal ini sering digunakan untuk menilai kepentingan relatif bahwa perempuan menempatkan pada masing-masing peran ini untuk membantu mereka membuat keputusan yang relevan.

Seperti mengukur kematangan karir, menggunakan instrumen yang dikembangkan untuk mengukur arti penting karir tidak memiliki sifat psikometrik  yang mapan. Namun, konselor dapat menilai arti penting karir klien dengan mengajukan pertanyaan yang berkaitan dengan:

a.    Persepsi pentingnya kerja dan karir dalam hidup mereka.

b.    Komitmen dan nilai-nilai dalam peran yang berbeda (yaitu, belajar, bekerja, komunitas layanan, rumah, dan keluarga).

c.    Realisasi waktu yang menghabiskan klien di masing-masing peran tersebut relatif terhadap nilai-nilai mereka dan preferensi.

d.   Sikap, pikiran, dan tingkat perencanaan terhadap karir dan lainnya kejuruan
peran yang relevan.

e.    Keterlibatan Job (misalnya, bekerja sebagai bunga kehidupan, partisipasi kerja aktif, pekerjaan Kinerja yang berkaitan dengan harga diri dan konsep diri).

3.   Keyakinan Karier dan Pikiran

Mitchell & Krumboltz, (1996) dalam buku Teori Belajar Sosial pengembangan karir menyarankan bahwa kepercayaan karir, pada dasarnya, asumsi atau ide-ide yang salah yang mengganggu pengambilan keputusan karir dan kemajuan karir nanti. Sebagai contoh, klien mungkin percaya bahwa pilihan hari ini memerlukan komitmen seumur hidup untuk tertentu jalur karir, menempatkan semestinya (dan mungkin melemahkan) tekanan pada dirinya untuk membuat "benar" keputusan.

Krumboltz mengidentifikasi cara di mana konselor karir dapat mengidentifikasi, menilai, dan melawan keyakinan karir atau asumsi yang salah:

a.    Meneliti asal isi-observasi diri dan generalisasi klien 'ide.

b.   Menyediakan dan memperkuat tugas pemecahan masalah.

c.     Menggunakan teknik restrukturisasi kognitif tradisional untuk memodifikasi disfungsional atau generalisasi keyakinan.

d.   Mengidentifikasi asumsi yang telah ditetapkan sebelumnya oleh klien
yang menghalangi mereka dari mencapai tujuan karir mereka sendiri.

4.   Membuat Keputusan Karier

Pengambilan keputusan karir adalah proses di mana individu membuat keputusan karir dan pendidikan. Lebih khusus lagi, meneliti bagaimana orang membuat keputusan karir (gaya pengambilan keputusan); prekursor yang dapat mempengaruhi atau menghambat pilihan karir (keraguan karir); dan, baru-baru ini, keyakinan individu bahwa mereka dapat berhasil mencapai perilaku yang akan mengarah pada hasil yang diinginkan (pengambilan keputusan pada keyakinan diri).

Menurut (Harren, 1979). gaya pengambilan keputusan Karir adalah membangun kognitif, seperti yang dijelaskan sebelumnya,  adalah proses dimana individu secara teratur membuat keputusan karir. Gaya pengambilan keputusan paling sering dikategorikan sebagai:

a.    Rasional-keputusan yang dibuat dengan sengaja dan logis.

b.   Intuitif keputusan dibuat berdasarkan perasaan dan tanggapan emosional.

c.    Keputusan Dependent dibuat oleh pendapat orang lain

Komponen terakhir dari pengambilan keputusan karir adalah karir pengambilan keputusan keyakinan selfefficacy. Taylor dan Betz (1983) diadaptasi (1977) membangun Bandura dari selfefficacy khusus untuk merujuk pada keyakinan individu dalam kemampuannya untuk efektif karir lengkap pengambilan keputusan tugas.

5.   Kepribadian

Kepribadian termasuk dalam bagian ini pada proses yang berorientasi konstruksi karena tampaknya relevan dengan bagaimana klien membuat keputusan karir; namun, bisa juga dikonseptualisasikan sebagai konstruk yang relevan dengan isi konseling karir (selain untuk Tiga Besar). Kepribadian mempengaruhi cara seseorang berperilaku di banyak situasi dan seluruh waktu dan, dengan demikian, memainkan peran meresap dalam karir pilihan dan pembangunan. Peran kepribadian dalam pengembangan karir dan konseling karir menyajikan paradoks yang menarik. Di satu sisi, kepribadian memainkan peran sentral dalam banyak karir teori pembangunan, dan hubungan antara kepribadian dan variabel karir lainnya seperti kepentingan kejuruan telah menangkap perhatian para peneliti.

Penilaian kepribadian bila digunakan dalam konseling karir biasanya berfokus pada "Normal" ciri-ciri kepribadian daripada maladaptif atau patologis sifat. itu yang paling sering digunakan kerangka untuk konsep kepribadian normal Big Lima atau lima faktor model kepribadian (Digman, 1990), yang menunjukkan bahwa yang normal kepribadian dapat secara komprehensif dipahami oleh lima sifat-sifat manusia yang luas: extraversion (kuantitas dan intensitas interaksi interpersonal), kestabilan emosi (penyesuaian emosional dan kepercayaan diri), keterbukaan terhadap pengalaman (kemauan untuk menghibur ide-ide baru dan nilai-nilai), keramahan (kerjasama dan interpersonal kehangatan), dan kesadaran (perencanaan, pengorganisasian, dan melaksanakan tugas-tugas).

Metode yang paling khas penilaian kepribadian yang mapan, resmi
instrumen, termasuk Personality Inventory NEO (NEO-PI-R), yang
Myers-Briggs Type Indicator (MBTI), Edwards Personal Preference Schedule
(EPPS), dan 16PF

6.   Hambatan Persepsi

Hambatan yang dirasakan telah didefinisikan dalam beberapa cara, tetapi umumnya melibatkan persepsi klien dari kondisi negatif yang mungkin mengganggu karir kemajuan (misalnya, diskriminasi, konflik multi-peran, atau kurangnya kesempatan). Setidaknya tiga pengukuran dilakukan untuk menilai berbagai hambatan untuk tujuan pendidikan dan karir: Persepsi Hambatan Skala (POB; McWhirter, Hackett, & Bandalos, 1998), Persepsi Hambatan Pendidikan ukuran (PEB; McWhirter, Rasheed, & Crothers, 2000), dan Hambatan Karir Persediaan (CBI; Swanson, Daniels, & Tokar, 1996; Swanson & Tokar, 1991b).

Langkah-langkah POB hambatan yang berkaitan dengan gender dan diskriminasi pekerjaan rasial dan menghadiri dan maju di perguruan tinggi, dan langkah-langkah PEB hambatan khusus untuk pendidikan postsecondary. Kedua langkah tersebut dirancang untuk digunakan dengan tinggi siswa sekolah. CBI mencakup berbagai hambatan potensial dan dirancang untuk digunakan dengan mahasiswa. Tak satu pun dari langkah-langkah ini, bagaimanapun, menawarkan informasi normative tetapi dapat memberikan batu loncatan yang berguna untuk diskusi dalam karir konseling.

7.   Dukungan Interpersonal

Mendukung adalah variabel lingkungan yang memfasilitasi pembentukan dan mengejar karir PIilihan, seperti dorongan, sumber daya keuangan, dan model peran, dan memiliki logis dan saling melengkapi Link ke hambatan yang dirasakan. Klien terlibat 'sosial jaringan dukungan adalah salah satu dari lima bahan diidentifikasi oleh SD Brown dan Ryan Krane (2000) sebagai penting untuk meningkatkan hasil konseling karir. selanjutnya, S. D. Brown et al. (2003) hipotesis bahwa efek positif dari dukungan menarik akan meningkat jika klien memeriksa dukungan untuk pilihan karir yang berbeda mereka sedang mempertimbangkan, jika mereka belajar bagaimana untuk mengumpulkan dukungan, dan jika mereka melakukan ini kegiatan secara tertulis.

8.   Keyakinan Diri

Self-efficacy didefinisikan sebagai “penilaian orang tentang kemampuan mereka untuk mengatur dan mengeksekusi program tindakan yang diperlukan untuk mencapai jenis yang ditunjuk pertunjukan". Ukuran self-efficacy biasanya telah dikembangkan untuk fokus pada spesifik tugas, seperti Matematika Self-Khasiat Skala (MSES; Betz & Hackett, 1983) atau Karir Pengambilan Keputusan Skala Self-Efficacy.

Self-efficacy juga dapat dinilai secara langsung dengan membahas keyakinan klien tentang kemampuan mereka untuk mencapai tugas atau tujuan yang diperlukan untuk berbagai pilihan karir tertentu yang sedang dipertimbangkan atau kemampuan mereka untuk mengatasi hambatan yang teridentifikasi.

9.   Harapan Hasilnya

Harapan hasil mengacu pada keyakinan tentang konsekuensi tentang melakukan spesifik perilaku taat "Jika saya melakukan ini, apa yang akan terjadi?" (Lent et al., 1994) -dan menyediakan link konseptual antara self-efficacy dan tindakan. Harapan hasil implisit dapat mengubah cara klien melihat faktor-faktor lain dalam pilihan karir, seperti kepentingan

10.  Batasan dan Kompromi

Dalam teori Gottfredson (1981, 1996, Bab 4, buku ini), batasan merujuk untuk proses dimana anak-anak mempersempit "zona alternatif yang bisa diterima" mereka dengan penghapusan secara progresif dan ireversibel alternatif tidak dapat diterima.

Gottfredson dan Lapan (1997) mengusulkan Kegiatan penilaian disebut Pemetaan Kejuruan Tantangan (MVC), dimana pekerjaan yang berbeda dipetakan ke grid tiga dimensi.

Penilaian Konstruksi Hasilnya

Penilaian hasil menggeser fokus kami untuk hasil konseling karir. Penelitian telah menunjukkan efektivitas berbagai modalitas pilihan karir, meskipun perhatian penelitian terhadap hasil dapat berkurang (Whiston et al., 2003).

1.   Konseptualisasi Kriteria Hasil

Whiston (2001) mengembangkan skema organisasi untuk membimbing pilihan ukuran hasil dalam konseling karir (dan intervensi lainnya). Keempat domain utama adalah konten, sumber, fokus, dan orientasi waktu. Kadar mencakup empat subkategori diambil dari Fretz (1981): pengetahuan karir dan keterampilan, karir perilaku, perasaan dan keyakinan, dan fungsi peran yang efektif. Sumber domain meliputi berbagai perspektif dari mana perubahan mungkin diukur, termasuk klien, konselor, pengamat terlatih, lain yang relevan, dan kelembagaan / sumber arsip informasi. Fokus adalah baik umum (seperti menggunakan suatu ukuran kematangan karir untuk menunjukkan perbaikan global) atau spesifik (ukuran hasil terikat secara eksplisit dengan tujuan intervensi, seperti pencapaian tujuan dibersihkan) dan orientasi waktu termasuk makro-hasil (jangka panjang) dan mikro-hasil (jangka pendek).

2.   Intermediate Versus Target Hasil

Hasil sasaran adalah hasil akhir, atau orang-orang yang mungkin klien memasuki karir konseling untuk mencapai, seperti membuat keputusan karir awal, mencapai lebih besar kepastian pilihan karir dan kepuasan, atau meningkatkan kepuasan karir dan prestasi kerja.

Hasil menengah dapat dilihat sebagai penting dalam hak mereka sendiri, tetapi juga membantu dalam mencapai hasil sasaran kemudian (misalnya, jumlah informasi pencarian terlibat dalam oleh klien adalah hasil antara yang penting karena berkaitan dengan Kemampuan klien utama untuk membuat keputusan karir yang memuaskan).

3.   Hasil Target Organisatoris Relevan

Dua sikap yang paling sering dipelajari oleh psikolog organisasi yang kepuasan kerja dan organisasi Komitmen. Perilaku meliputi pekerjaan penarikan perilaku seperti absensi dan omset sukarela (atau keinginan berpindah), prestasi kerja, organisasi perilaku warga, dan omset involunter (ketidakpuasan).

Dari perspektif praktisi konseling karir, prestasi kerja dan satisfactoriness kemungkinan besar akan ditentukan melalui laporan diri klien Praktisi yang bekerja dalam pengaturan organisasi mungkin memiliki akses ke lebih "Obyektif" informasi selain laporan diri klien dan, mungkin, pada kenyataannya, menjadi penyediaan layanan kepada klien karena mereka telah dirujuk karena kinerja yang buruk evaluasi atau kesulitan yang berhubungan dengan pekerjaan lainnya.

Pertimbangan Budaya di Penilaian Karir

Fouad dan Bingham (1999) mengusulkan bahwa ada lima lingkungan yang berpengaruh dalam penilaian efek variabel budaya: (1) Unit inti atau individu, (2) jenis kelamin (misalnya, harapan peran), (3) keluarga (misalnya, definisi, harapan, dan nilai-nilai), (4) kelompok rasial atau etnis (misalnya, faktor budaya, pengembangan ras dan identitas serta pandangan dunia), (5) dominan (mayoritas) kelompok (misalnya, faktor struktural termasuk persepsi, hambatan, definisi, dan harapan).

Model lain untuk intervensi dengan ras-etnis minoritas diusulkan oleh Leung (1995), yang menyarankan sejumlah pribadi, budaya, dan isu-isu ekonomi yang harus dinilai. Model ini dirancang untuk lebih mengarahkan mode di yang konselor pendekatan konseling karir dan hasil yang diharapkan dari intervensi.

Model ini juga mengusulkan tiga modus intervensi:

a.    Sebuah sistem intervensi, yang berbasis masyarakat dan bisa mendapatkan keuntungan populasi yang beresiko.

b.   Sebuah intervensi konseling kelompok, yang mungkin lebih bermanfaat bagi individu yang berasal dari budaya kolektivis.

b.   Sebuah intervensi pendekatan satu-ke-satu, yang jelas modus intervensi yang telah dibahas paling sering dalam literatur kejuruan dan yang dapat memfasilitasi pencapaian pendidikan dan karir terkait hasil.

Tapi ini bukan satu-satunya perbedaan yang perlu dipertimbangkan pada saat penilaian dan intervensi. Heppner dan Heppner (2003) menggambarkan perbedaan klien berdasarkan latar belakang budaya. Mereka menyimpulkan bahwa ada sejumlah pertanyaan masih terjawab dan bahwa jumlah kecil dari informasi yang kita tahu adalah terkait dengan sikap negatif yang klien ras-etnis minoritas miliki terhadap pencarian dan bertahan dalam pelayanan konseling. Mereka berhipotesis bahwa sikap negatif adalah mungkin karena pengalaman klien dengan konselor yang kurang minat dalam variabel konteks budaya yang mempengaruhi pilihan karir klien ini dan pengembangan dan pelaksanaan konselor intervensi bias.

Ketiga gagasan yaitu  kepentingan,  kebutuhan/nilai, dan kemampuan  terus menjadi yang paling sering dinilai dalam konseling karir. Tiga gagasan ini adalah satu-satunya gagasan penting untuk dipertimbangkan dalam konseling pilihan karir, penyesuaian, dan perubahan, serta konseling karir profesional  yang dilakukan berdasarkan  gagasan di luar ketiga konsep besar. Selain itu, semua teori pengembangan karir menggabungkan faktor-faktor selain kepentingan, kebutuhan / nilai-nilai,  dan kemampuan.

Savickas,(2000)menjelaskan bahwa ketiga gagasan tersebut akan membentuk isi keputusan karir individu. Dalam bab 15 Jane L. Swanson and Catalina D’Achiardi (2005) menjelaskan sebaliknya penting berorientasi pada proses dan hasil Konstruk selama rentang perkembangan. Adapun Hal yang inti dipahamai adalah :

1.   Eksplorasi karir yaitu, kematangan karir, pentingnya karir, keyakinan dan pemikiran Karir, pengambilan keputusan karir, Gaya pengambilan keputusan kairi, keraguan karier, kepercayaan diri dalam membuat keputusan karir, kepribadian  yang  dianggap hambatan, mendukung Interpersonal, Keyakinan dan kepercayaan diri dan harapan hasil serta kompromi.

2.   Penting Berorientasi Proses dan Hasil selama rentang perkembangan, yaitu;  proses pengambilan keputusan karir, gaya pemilihan karir dan keraguan karier, sedangkan hasilnya adalah keyakinan, harapan terpadap pemilihan karier yang tepat dan melahirkan kepuasan karier.

3.   Penyesuaian atau perubahan. Dalam segi proses kaitan dengan adaptasi karir, pemahaman pentingnya karir, kepribadian dianggap hambatan  dalam mendukung Interpersonal  dan mendukung Kerja. Sedangkan adalah keyakinan diri, kepuasan karir dan pekerjaan yang tepat dan sukses.

Hasil gagasan ini sering menjadi fokus dari upaya penelitian, termasuk hasil intervensi karir; beberapa gagasan dalam kategori ini tumpang tindih dengan orang-orang dalam kategori proses yang berorientasi karena mereka melayani kedua tujuan. Selanjutnya, rute hasil gagasan dapat dibagi menjadi dua subkategori berdasarkan pertimbangan duniawi: hasil sasaran, yang mungkin paling menonjol ke penerima bimbingan karier, dan hasil menengah, yang memfasilitasi pencapaian hasil sasaran. Sasaran hasil gagasan termasuk kepastian pilihan, kepuasan dengan pilihan, kepuasan karir, prestasi kerja, dan hasil-nyata organisasi lainnya hasil konseling karir dan intervensi lainnya. Hasil menengah termasuk self-efficacy, harapan hasil, kematangan karir dan kemampuan beradaptasi, dan akuisisi kerja informasi-perubahan perilaku klien atau sikap yang akan melayani mereka dengan baik dalam mencapai hasil sasaran.

Hal ini juga sejalan dengan yanag disampaikan (SD Brown & Ryan Krane Whiston, Sexton, & Lasoff, 1998) bahwa penelitian yang cukup telah menunjukkan keefektifan intervensi karir, termasuk karir individu konseling, lokakarya, kelas, dan intervensi dengan bantuan komputer, seperti serta efisiensi komparatif dan efektivitas jenis diferensial intervensi. Akhirnya dalam bab ini, pembahasan kita haya fokus pada cara-cara profesional konseling karir yang memungkinkan menilai hasil intervensi karir mereka sendiri dengan individu atau kelompok.

Fokus utama penilaian karier dari tiga melampui minat, kebutuhan/nilai-nilai, dan kemampuan mencerminkan asal-usul konseling karir, khususnya pendekatan sifat-dan-faktor yang mendominasi pemberian layanan karir melalui sebagian besar abad kedua puluh. Teori Namun, berikutnya pembangunan-seperti karir sebagai perkembangan, kognitif sosial, dan pembelajaran social teori-menekankan konstruksi tambahan yang relevan dengan komprehensif pendekatan untuk pilihan karir. Selain itu, perhatian terhadap pertimbangan budaya dalam karir pengembangan dan intervensi telah memperkenalkan konstruksi penting untuk mengatasi dengan klien.

Dalam bab ini, kami fokus pada proses yang berorientasi konstruksi berurusan dengan bagaimana klien membuat keputusan karir dan keadaan sekitar keputusan, dan hasil konstruksi berurusan dengan hasil intervensi karir, apakah hasil target menarik bagi klien atau hasil menengah yang memfasilitasi pencapaian hasil sasaran. Konstruksi ini, dalam hubungannya dengan ketiga kepentingan minat, menawarkan wawasan, kontekstual pendekatan konseling yang pada akhirnya akan meningkatkan kualitas layanan karir bahwa klien menerima dan pilihan karir yang mereka buat.

Rekomendasi dalam melakukan konseling karir dengan klien yang memiliki budaya yang berbeda, Konselor harus mengakui nilai bahwa setiap tempat klien pada masing-masing variabel yang secara tradisional dinilai dan orang-orang yang relevan dengan atau latar belakang budayanya. Selain itu, variabel budaya klien menilai 'harus memfasilitasi membangun aliansi terapeutik dan, idealnya, yang memungkinkan klien untuk memiliki lebih sikap positif terhadap konseling karir.

Pengembangan penelitian pada bidang karier adalah mengembangkan pemahaman dan kesadaran klien untuk mengambil keputusan yang tepat berdasarkan minat, kebutuhan, nilai dan kemampuan secara tepat serta memahami penilaian dalam fase konseling karir meliputi secara komprehensif tentang variabel yang dapat mempengaruhi konseling karir.

Sumber :

Steven D Brown dan Robert W. Lent. (2005). Career Development and Counseling: Putting theory and Research to Work. John Wiley & Sons, Inc., Hoboken, New Jersey. Published simultaneously in Canada.