Pengukuran Konseling Karir

PENGUKURAN DALAM KONSELING KARIR

Oleh :

Iman Lesmana

           

A.   Asesmen dalam Perspektif Karir

            Perkembangan standardisasi tes dan inventori asesmen memiliki kaitan yang erat dengan gerakan konseling vokasional. Sebelum tahun 1883, the US Civil Service Commission menggunakan ujian kompetitif untuk penempatan kerja (Kavruck, 1956).  Berbagai tes bakat  berkembang selama pertengahan tahun 1940-an dan digunakan secara meluas dalam konseling pendidikan dan vokasional. Tes bakat terhadap pelajaran berguna sebagai kriteria memasuki institusi pendidikan yang diimplementasikan melalui Educational Testing Service (ETS) yang ditetapkan pada tahun 1947 dan American College Testing Program (ACT) yang ditetapkan pada tahun 1959.

            Terdapat kontroversi dari penggunaan tes bakat dalam konseling karir. Tantangan hasil dua studi terhadap nilai tes ini yang berperan sebagai prediktor keberhasilan pada masa akan datang, yaitu: bagaimana tes dapat memprediksi performa suatu vokasional atau program pelatihan. Thorndike dan Hogan (1959) mengikuti pola karir dari 1000 laki – laki yang di tes selama PD II untuk menentukan jika hasil tes ini merupakan prediktor valid bagi keberhasilan orang – orang tersebut. Hasil studi selama 12 tahun pertama tidak menghasilkan prediksi akurat tentang keberhasilan dalam vokasional pekerjaan. Peneliti lain Ghiseli (1966) berpendapat bahwa prediksi keberhasilan dalam program  vokasional vokasional – pelatihan yang berdasarkan atas hasil tes itu hanyalah karena sedang dapat dipercaya. Kutipan dari studi ini dan persoalan lain – termasuk menggunakan tes ini untuk populasi khusus (kelompok etnik dan wanita) – tentang penggunaan instrumen asesmen ini dalam program konseling karir sebenarnya membingungkan

            Secara historis, asesmen merupakan bagian integral dari konseling karir. Asesmen konseling karir memiliki sejarah panjang sepanjang sejarah konseling karir itu sendiri; banyak karya asli dari Frank Parsons. Parson (Whiston, 2000) mendorong perkembangan asesmen konseling karir ke dalam tiga tahap model konseling karir. Tahap pertama, studi atau mengukur individu yang merupakan testing individual yang bersifat esensial. Beberapa individu memandang konseling karir hanya sebagai terdiri atas testing dan menyediakan informasi okupasional. Pendekatan “Tes dan berkata” ini tidak merefleksikan status terbaru dari wilayah konseling karir, untuk penelitian menunjukkan bahwa konseling karir tidak dapat dipisahkan dari konseling personal (individual). Asesmen, merupakan instrumen penting yang rutin digunakan untuk membantu individu mengeksplorasi pengarahan karir dan membuat keputusan karir secara efektif. Spokane (Whiston, 2000) mengusulkan bahwa tujuan dari asesmen karir adalah untuk menggali dan menemukan kesesuaian kemungkinan karir, menilai konflik dan masalah, memotivasi perilaku ke arah yang lebih konstruktif, menemukan struktur kognitif untuk mengevaluasi alternatif karir, mengklarifikasi ekspektasi dan rencana intervensi, dan menetapkan kemampuan. Sebagaimana deskripsi yang direfleksikan oleh Spokane, asesmen karir mempunyai tujuan yang beragam dan meliputi beragam wilayah yang luas.

           Bab ini akan membagi asesmen karir ke dalam dua kategori utama : instrumen-instrumen yang digunakan untuk menilai perbedaan individu dan instrumen-instrumen yang digunakan untuk menilai proses perkembangan karir. Banyak asesmen karir yang dapat digunakan yang dirancang untuk mengukur aspek perbedaan individu, seperti minat, bakat, nilai-nilai, dan kebutuhan. Pengukuran perbedaan individu digunakan dalam konseling karir karena memiliki hubungan yang efektif dalam pemilihan atau keputusan karir. Kategori lain dari instrumen berhubungan dengan proses pemilihan karir. Fokus kategori instrumen ini tidak pada atribut-atribut konseli tetapi lebih pada proses individu menyeleksi karir. Dalam istilah proses pemilihan karir, banyak instrumen berhubungan dengan ketidakmampuan membuat keputusan (indecision) atau tahapan kematangan karir konseli (career maturity).

           Komputer memiliki pengaruh yang signifikan pada asesmen karir dan diseminasi informasi karir. Sebagaimana komputer pribadi yang dapat digunakan untuk menyimpan data, komputer juga dapat digunakan oleh konseli untuk melengkapi asesmen karir yang menggunakan komputer untuk mengakses informasi okupasi dan persiapan karir yang didasarkan pada informasi okupasi tersebut. Beberapa program komputerisasi yang interaktif dalam asesmen minat, nilai-nilai, dan keterampilan atau kemampuan konseli. 

B.   Menilai Perbedaan Individu

1.      Tes Bakat (Aptitudes)

Semula tes bakat mengukur keterampilan, kecakapan, atau kemampuan khusus yang dibutuhkan suatu kecakapan tertentu  (Super & Crites, 1962; Cronbach, 1984). Lebih spesifik lagi, skor tes bakat menyediakan indeks asesmen keterampilan yang memprediksi atau pengindikasian bagaimana performa seseorang  atas suatu vokasional dan atau program pelatihan. Sebagai tambahan, tes ini mengindikasi kekuatan dan kelemahan kognitif individu. Sebagai contoh, asesmen skolastik menjelaskan prediksi keberhasilan program pendidikan. Skor tes bakat menyediakan indeks kemampuan klerikal.

            Tes bakat diperoleh sebagai sebagai baterai asesmen sejumlah bakat dan keterampilan atau sebagai tes tunggal yang mengukur bakat khusus. Kombinasi skor baterai memprediksi kriteria pendidikan dan atau pelatihan tertentu sebagus kriteria performa atas vokasional tertentu yang membutuhkan kombinasi skolastik. Sebagai contoh baterai bakat adalah General  Aptitude Test Battrai (GATB). Tes ini dikembangkan oleh Employment Service bagi konselor pekerjaan, GATB mengukur sembilan bakat: intelligence, verbal, numerical, spatial, form perception, clerical perception, motor coordination, finger dexterity, dan manual dexterity.

            Tes bakat lain diterbitkan sebagai buklet tes tunggal yang mengukur keluasan keterampilan khusus termasuk ketangkasan, mekanik komprehensif, bakat vokaional, bakat klerikal, penalaran design, bakat seni, dan bakat musik.

            Meskipun tes bakat pada awalnya menjadi dasar prediksi kesuksesan dalam suatu vokasional atau program pelatihan, juga digunakan sebagai alat konseling untuk eksplorasi karir. Dalam pendekatan ini, asesmen ciri  individual yang merupakan kerangka bagus untuk mengevaluasi potensi karir. Ikutilah contoh ilustrasi kasus penggunaan tes bakat battrai berikut ini.

            Jim, seorang mahasiswa tingkat pertama, melapor pada Career Resource Center bahwa dia berminat terhadap arsitektur. Sementara ayahnya seorang arsitektur, Jim tidak yakin pada bakatnya dalam vokasional arsitektur. Konselor karir menjelaskan bahwa ada sejumlah keterampilan yang dibutuhkan profesi ini dan berpendapat bahwa Jim  akan mencoba untuk mengidentifikasi keterampilan ini dari sumber daya yang ada dalam pustakaan karir.Setelah mengidentifikasi beberapa keterampilan yang dibutuhkan, catatan akademik dan pengalaman bekerja Jim dievaluasi untuk mendeterminasi. Secepatnya, terdapat dua skill, menghubungankan  ruang dan pembentukan persepsi, akan sangat baik dievaluasi melalui tes bakat yang terstandarisasi. Asesmen keterampilan khusus ini mempertimbangkan banyak informasi penting untuk dimasukkan kedalam proses pembuatan keputusan suatu karir.

            Susan adalah seorang siswa SMA dan tidak memiliki rencana kuliah. Setelah lulus dia tertarik untuk bekerja. Catatan akademiknya mengindikasikan bahwa dia siswa rata – rata. Minatnya tidak mengkristal pada suatu titik. Beberapa asesmen inventori diputuskan termasuk tes bakat battrai secara lengkap.

            Ron kembali bekerja setelah mengalami kecelakaan. Selama beberapa bulan kesembuhannya,  vokasional sebelumnya yang dia tekuni di bidang konstruksi telah berakhir. Sekarang dia berminat ”mencari vokasional lain”. Suatu tes bakat battrai diputuskan untuk mendeterminasi kemungkinan penurunan akibat kecelakaan. Sebagai konselor curiga, skor tes mengindikasi kekurangan pada kecakapan  jari dan kecakapan manual.

Pada  kasus Jim, tes bakat digunakan untuk memverifikasi atau mengecek kelayakan pemilihan karir khusus. Jim memutuskan karir dan ingin menentukan jika dia memiliki bakat yang dibutuhkan karir tersebut. Pada kasus Susan, skor bakat menstimulus untuk membahas asesmen bakat dalam konseling karir. Susan dilayani dengan fokus khusus dalam konseling karir. Kekurangan Ron ditemukan dan pertimbangan waktu dalam eksplorasi karir telah dijaga.

Contoh batterai tes bakat majemuk representatif yang pernah dan sering digunakan di berbagai negara antara lain sebagai berikut.

The Differential Aptitude Test (DAT). Tes ini terdiri dari delapan subtes: verbal reasoning, numerical ability, abstract reasoning, space relations, mechanical reasoning, clerical speed and accuracy, spelling, dan language usage. Keseluruhan batterai membutuhkan 3 jam untuk pengisiannya. Pada awalnya batterai ini dirancang untuk siswa sekolah menengah dan perguruan tinggi. Saat skor verbal dan numeric dikombinasikan, terbentuk bakat skolastik. Subtes lain digunakan untuk perencanaan vokasional dan pendidikan.

The General Aptitude Test Battrai (GATB). Batterai ini merupakan komposisi atas delapan paper and pencil test dan empat tes apparatus. Sembilan kemampuan diukur oleh 12 tes: intelligence, verbal, numerical, spatial, form perception, clerical perception, motor coordination, finger dexterity, dan manual dexterity. Tes ini diputuskan untuk siswa SMA dan orang dewasa. Waktu tes 2,5 jam. Hasil tes digunakan untuk konseling vokasional, pendidikan, dan penempatan.

            Flanagan Aptitude Classification Test (FACT). Tes ini terdiri dari 16 subtes: inspection, coding, memory, precision, assembly, scales, coordination, judgement/comprehension, arithmetic, patterns, components, tables, mechanics, expression, resoning, and ingenuity. Masing – masing tes mengukur pertimbangan perilaku kritis terhadap performa pekerjaan. Diputuskan memilih kelompok seleksi. Keseluruhan aspek tes memerlukan waktu beberapa jam. Awalnya tes ini dirancang untuk siswa sekolah menengah dan orang dewasa.

            Army Services Vocational Aptitude Battrai (ASVAB). Tes ini terdiri dari 12 subjek: general information, numerical operations, attention to detail, work knowledge, arithmetic reasoning, space perception, mathematics knowledge, electronic information, mechanical comprehension, general science, shop information, and automotive information. Total waktu tes 180 menit. Tes dirancang untuk konseling karir dalam melayani tentara tapi dapat juga digunakan untuk konseling karir secara umum. Tersedia bagi sekolah menengah.

2.      Tes Prestasi (Achievement Test)

            Pada awalnya tes prestasi dirancang untuk mengukur tingkat perkembangan kemampuan. Sekarang fungsi dan dasar keterampilan akademik seperti aritmatika, membaca, dan penggunaan bahasa sesuai bagi perencanaan pendidikan dan atau program pelatihan. Kecakapan akademik telah lama menjadi faktor kunci dalam perencanaan karir bagi orang – orang yang melanjutkan ke perguruan tinggi. Akan tetapi, kompetensi dasar akademik juga ketentuan utama dalam kualifikasi vokasional vokasional tertentu. Sebagai contoh, identifikasi dan kekurangan kompetensi akademik merupakan pertimbangan utama untuk penempatan pelatihan bagi dropout. Hasil tes prestasi memberi informasi penting untuk dimasukan dalam program untuk orang – orang dewasa yang masuk atau kembali bekerja. Perubahan teknologi dan kondisi ekonomi akan berhadapan dengan bayak pekerja yang mengikuti program untuk meningkatkan keterampilan mereka atau latihan untuk melengkapi posisi yang berbeda. Penilaian tingkat kemampuan dibutuhkan untuk menentukan lingkup karir individu.

            Ada tiga kategori tes prestasi: 1) survey batterai umum (general survey battery); 2) tes tunggal-subjek (single-subjects tests); dan 3) batterai-batterai diagnostik (diagnostic batteries). General survey battery mengukur pengetahuan berpikir banyak subjek di sekolah dan distandardisasi pada populasi yang sama. Single-subjects tests mengukur pengetahuan hanya satu subjek. Diagnostic batteries mengukur pengetahuan kecakapan khusus seperti membaca, mengeja, dan prestasi aritmetik.

            Penggunaan tes prestasi dalam konseling karir diilustrasikan dalam tiga kasus berikut. Pada contoh pertama, survey aspek umum digunakan untuk membantu siswa dalam menentukan perguruan tinggi mayor dan minor. Dalam contoh kedua, hasil tes prestasi digunakan untuk tujuan yang sama, tetapi tes tunggal – subjek digunakan sebagai ganti survey aspek umum. Contoh terakhir, aspek diagnostik digunakan untuk membantu seorang wanita yang kembali menghadapai vokasional setelah beberapa tahun bekerja di rumah.

            Ana berminat menentukan kecakapan sebagaian besar area materinya untuk tujuan memilih seni bebas mayor atau minor di perguruan tinggi. Pada tujuan  hidupnya ini, dia tidak berminat dalam pemilihan karir tapi lebih berminat pada rencana pendidikan. Konselor menentukan pilihan survey aspek umum, yang menyediakan tes perbadingan seluruh subjek dalam aspek–aspek yang telah terstandarisasi pada kelompok populasi yang sama. Profil tunggal akan melayani Ana dengan pandangan luas atas kemampuan perbandingan dari tes seluruh subjek.

            Juan seorang siswa SMA yang sedang mempertimbangkan perguruan tinggi., tetapi dia tidak dapat memutuskan antara biologi dan kimia. Seluruh faktor seimbang atas kemungkinan karir, keputusan dibuat untuk menentukan kemampuan mana yang lebih kuat dimiliki Juan. Konselor memutuskan memilih test tunggal – subjek biologi dan kima, tes relatif lebih seksama dan tepat sebagai perbandingan survey aspek umum dan diagnostik aspek. Jadi, tes prestasi tunggal – subjek melayani evaluasi lebih seksama pada kemampuan subjek khusus bagi Juan.

3.      Inventori Minat (Interest Inventories)

            Inventori minat sering digunakan dalam konseling karir karena dapat membantu dalam mendeskripsikan minat-minat okupasional umum pada diri individu. Inventori minat tidak hanya sebagai metode untuk menilai minat karena secara sederhana bertanya kepada konseli tentang minat juga dapat membantu untuk mengeksplorasi minat okupasionalnya. Penelitian awal mengindikasikan bahwa minat-minat yang diekspresikan bukanlah prediktor yang baik untuk pemilihan okupasional seperti inventori minat. Penelitian berikutnya, menemukan bahwa minat yang diekspresikan dan diukur sama baiknya untuk memprediksi pemilihan okupasional (Betsworth & Fouad, 1997). Hubungan antara minat yang diekspresikan dan diukur adalah signifikan, dengan rata-rata korelasi berkisar 0,46 (Athanasou & Cooksey, 1993). Meskipun minat diekspresikan sebagai pengukuran yang baik, tetapi menggunakan inventori minat lebih menguntungkan. Inventori minat ditujukan untuk mempromosikan eksplorasi karir (Herr & Crammer, 1992). Tambahan, banyak inventori minat berhubungan dengan minat konseli terhadap okupasi yang spesifik. Beberapa konseli memiliki pendapat umum tentang minat mereka tetapi tidak diketahui bahwa okupasi mana yang berhubungan dengan wilayah minat umum.

            Menilai minat merupakan hal penting bagi konselor untuk memahami hubungan antara minat dan variabel-variabel karir. Contohnya, beberapa individu percaya bahwa jika konseli memiliki minat yang tinggi, diprediksi ia akan sukses dalam karirnya. Minat yang kuat tidak menjamin mencapai okupasional secara sukses (Betsworth & Fouad, 1997). Ketika menjelaskan hasil inventori minat, konselor harus menekankan pada instrumen yang hanya mengukur minat dan tidak mengindikasikan kemampuan. Rangkuman penelitian pada hubungan antara minat dan kemampuan, Lent, Brown, and Hackett (1994) melaporkan bahwa adanya hubungan yang kecil tetapi signifikan. Hubungan antara minat dan kepuasan okupasional juga kecil (Tansberg, Slane, & Ekeberg, 1993). Kecilnya hubungan kemungkinan disebabkan oleh kepuasaan kerja dipengaruhi oleh berbagai variabel (seperti hadiah berupa uang atau rekan kerja). Bagaimanapun, minat merupakan prediktor langsung dari karir (Pryor & Taylor, 1986). Inventori minat ditemukan sebagai prediktor yang baik dari pilihan akademik dan karir di masa depan, tetapi minat sendiri tidak menjamin bahwa seseorang akan mendapatkan kepuasan dalam okupasinya.

            Inventori minat memiliki hubungan dengan konseling karir. Dua terbesar yang digunakan secara luas adalah Strong Campbell Interest Inventory (SCII) dikembangkan oleh E.K. Strong (1938) dan dimodifikasi oleh D.P. Campbell (1974) dan Kuder Interest Inventories dikembangkan oleh G.F. Kuder (1963). Sekarang pendekatan Holland (1973) untuk mengidentifikasi minat telah mendapat perhatian. Sebagai contoh, sejumlah inventori minat termasuk SCII, the American College Testing Program Interest Inventory, dan the Self Directed Search (Holland, 1977) dikonstruksi dalam tipe kepribadian Holland. Kebanyakan inventori awalnya minat dirancang oleh respon terhadap kompilasi beberapa daftar vokasional vokasional dan aktivitas yang berhubungan dengan vokasional pekerjaan. Rasionalnya adalah individu – individu lebih memiliki persamaan pola minat untuk menemukan kelompok vokasional vokasional dari pada menemukan kepuasan dalam kelompok vokasional tersebut.

            Dua metode yang umum digunakan adalah perbandingan langsung (suka dan tidak suka) dengan vokasional vokasional spesifik dan perbandingan dengan tema atau kluster pada vokasional pekerjaan. Inventori minat melayani perbandingan langsung dengan vokasional vokasional spesifik biasanya termqsuk indeks numerik untuk tujuan perbandingan. Sebagai contoh, pada Kuder Occupational Interest Survey (Kuder, 1966) terdapat koefisien korelasi sebagai indeks pembanding respon seseorang terhadap kelompok vokasional pekerjaan. SCII menggunakan skor standar untuk tujuan tersebut. Sebagai tambahan, sejumlah inventori itu apakah mengindikasi adanya persamaan atau tidak ada persamaan terhadap kriteria kelompok vokasional pekerjaan. Sebagai contoh, respon minat seseorang sangat sama dengan akuntan dan sangat tidak sama dengan pekerja sosial.

            Kluster vokasional vokasional diadakan dalam keberagaman rencana. Beberapa kluster didasarkan atas DOT. Kuder General Interest Survey (Kuder, 1964) menghasilkan 10 skala minat yaitu: outdoor, mechanical, computational, scientific, persuasive, artistic, literary, musical, social service, and clerical. SCII menghasilkan enam vokasional vokasional umum berdasarkan skala yang diambil dari enam modal gaya personal Holland (1973) dan menggabunghkan denga lingkungan pekerjaan. Index suatu kelompok vokasional vokasional sistem kluster lebih baik dari pada vokasional vokasional tunggal, meskipun secara individual dapat memperoleh vokasional vokasional khusus dari kluster – kluster.

            Bagi bukan pembaca, gambaran inventori minat digunakan untuk menentukan minat pekerjaan. Inventori ini menggambarkan lingkungan pekerjaan, seseorang dalam pekerjaan, dan berbagai aktivitas yang berhubungan dengan pekerjaan. Respon individu dicatat dengan cara melingkari angka – angka atau gambar – gambar atau menunjuk suatu gambar. Gambar inventori minat juga merupakan dasar diskusi tentang eksplorasi karir.

            Strong Interest Inventory. The Strong Interest Inventory (SII) (Harmon, Hansen, Borgen & Hammer, 1994) dipublikasikan pada tahun 1927 yang dikenal dengan nama Strong Vocational Interest Blank. Asesmen the Strong Interest Inventory sering juga disebut the Strong, juga disebut the Strong – Campbell Interest Inventory pada tahun 1985. Evolusi instrumen ini lebih dari 50 tahun, dan sampai sekarang digunakan secara luas. Tidak hanya the Strong Interest Inventory yang direkomendasikan untuk digunakan dalam konseling karir (Watkins, Campbell, & Nieberding, 1994), tetapi sering juga dicatat bahwa instrumen ini digunakan dalam konseling secara umum (Bubenzer et al., 1990; Elmore et al; 1993). Tambahan, the Strong Interest Inventory salah satu dari banyak instrumen yang diteliti dalam konseling, lebih dari 100 penelitian. The Strong Interest Inventory menggunakan respon individu terhadap item-item dengan membandingkan (compare) respon mereka dengan pola-pola respon orang di dalam okupasi yang berbeda. Instrumen ini dapat digunakan untuk siswa sekolah menengah atas, mahasiswa, dan orang dewasa.

            Versi 1994 (Form T317) dari the Strong Interest Inventory terdiri atas 317 item dengan delapan sampai sembilan level. Secara individual Suka (Like); Tidak Berbeda (Indifferent) atau Tidak Suka (Dislike) terhadap okupasi, mata pelajaran sekolah, aktivitas, aktivitas di waktu luang, dan tipe-tipe orang. Kepada individu juga ditanyakan tentang pemilihan preferensi antara dua aktivitas dan untuk menjawab beberapa pertanyaan tentang karakter. Bagian kedua terdiri dari 6 pasang preferensi pilihan di antara pilihan. Pilihan tersebut kesemuanya mungkin merupakan kombinasi dari ide, data, orang, benda, dan item diskor sebagai Personal Style Scales.

            Kuder Occupational Interest Survey. Survey ini  diskor dan terdiri dari 77 skala vokasional vokasional dan 29 skala pergutuan tinggi utama bagi laki – laki dan 57 skala vokasional dan 27 skala perguruan tinggi utama bagi perempuan. Laporan menggunakan inventori seleksi, penempatan, dan eksplorasi karir. Tidak ada batasan waktu untuk tes, sekitar 30 – 40 menit. Norma berdasarkan sampel data dari perguruan tinggi senior.

            Ohio Vocational Interest Survey (OVIS). Survey ini digunakan oleh siswa kelas 8 sampai 12. waktu test 60 sampai 90 menit. Skore mengkasilkan 24 skjala minat umum yang dihubungkan terhadap orang, data, dan sesuatu. Awalnya survey ini mengukur area minat umum.

            Self Directed Search (SDS). Inventori minat ini berdasarkan perkembangan karir teori Holland (1973). Inventori ini memutuskan sendiri, menskor sendiri, menginterpretasi sendiri. Waktu tes 30 sampai 40 menit. Skor diorganisir untuk mengungkapkan suatu kode vokasional vokasional atau suatu ringkasan kode dari tiga kode tipe kepribadian dan model lingkungan dari tipologi Holland: Realistic, Investigative, Artistic, Social, Enterprising, and Conventional. Inventori ini digunakan oleh  siswa sekolah menengah, perguruan tinggi, dan orang dewasa lainnya.

            Strong-Campbell Interest Inventory (SCII). Inventori ini mengkombinasikan versi perempuan dan laki – laki dari Strong Vocational Interst Blank. Interprestasi skor berdasarkan atas tipologi Holland. Format interpretasi termasuk enam tema vokasional vokasional umum, 23 skala minat dasar, dan 123 skala vokasional pekerjaan. Indeks keputusan termasuk indeks orientasi –akademik dan indeks introversion – extroversion. Waktu tes 30 – 40 menit.

Brainard Occupation Preference Inventory. Inventori ini dirancang untuk digunakan di kelas 8 sampai 12. Waktu testing 30 menit. Skor dinyatakan dengan persentil bagi laki – laki dan perempuan dan digunakan sebagai petunjuk eksplorasi karir. Skor individual menghasilkan enam pilihan: commercial, mechanical, professional, aesthetic, scientific, agriculture (hanya untuk laki-laki), dan personal service (hanya untuk perempuan).

            Career Assessment Inventory (CAI). Inventori ini merupakan skor perhitungan yang dapat diputuskan dalam waktu 45 menit. Inventori ini diirancang untuk siswa kelas 8 sampai dewasa. Laporan tiga tipe skala yaitu skala tema vokasional umum, skala minat dasar.

4.      Inventori Kepribadian (Personality Inventories)

Mayoritas teori menekankan perkembangan kepribadian sebagai suatu faktor yang dipertimbangkan dalam perkembangan karir. Sebagai contoh, Roe (1956) memberikan postulat bahwa perkembangan kepribadian awal berkaitan dengan interaksi keluarga yang  mempengaruhi arah pekerjaan. Super et  al. (1963) mencurahkan perhatian pada perkembangan konsep diri. Tiedeman dan O’Hara (1963) berkenaan dengan perkembangan total kognitif dalam membuat keputusan. Holland’s (1973) sistem pilihan karir secara langsung berhubungan dengan tipe-tipe dan gaya kepribadian. Sebab untuk menggunakan inventori kepribadian dalam program konseling karir ditemukan kemapanan.

            Perkembangan angket 16 faktor kepribadian (Sixteen Personality Factor Questionnaire) (16 PF) oleh  Cattell, Eber, dan Tatsuoka (1970) mengararahkan pada cara untuk mengintegrasikan inventori kepribadian ke dalam program konseling karir. Pola-pola kepribadian terhadap vokasional dan kecocokan vokasional berkenaan dengan seluruh komponen-komponen angket. 16 Faktor diukur dengan angket 16 FP yang merupakan sumber sifat-sifat atau faktor-faktor, yang diperoleh dari kombinasi-kombinasi yang berbeda dari sifat-sifat kepribadian yang dimiliki individu (Cattell et al., 1970). Sifat-sifat ini dibandingkan dengan profil pekerjaan, penyediaan observasi-observasi pekerjaan, dan proyeksi kecocokan jabatan.

            Observasi vokasional meliputi informasi potensi individu untuk memimpin dan keterampilan interpersonal yang bermanfaat untuk latihan akademis. Rangking proyeksi kecocokan vokasional sebagaimana individu membandingkan dengan profil khusus vokasional yang sangat tinggi terhadap yang sangat rendah. Sumber sifat-sifat khusus dicatat untuk masing-masing profil vokasional tersedia sekarang ini ada 24, menyediakan perbandingan sifat-sifat karakteristik dibanding untuk tiap individu mempekerjakan dalam kepastian vokasional. Inventori kepribadian dibuat untuk kepentingan kepuasan kebutuhan-kebutuhan individu dengan pekerjaan, keluarga, dan kesenangan. Seperti konselor membantu individu dalam eksplorasi karir, kita sebaiknya mempertimbangkan individualitas tiap-tiap pribadi  konseli. Dalam hal ini kerangka pola-pola kepribadian individu  membantu dalam tugas-tugas mengidentifikasin dan mengklarifikasi tiap-tiap kebutuhan individu.  Kebutuhan mengubah hidup, tujuan kita menolong individu mengkalirifikasi kebuthan-kebutuhannnya untuk perencanaan yang efektif dan tujuan prestasi. Inventori kepribadian menyediakan informasi untuk menidentifikasi kebutuhan dan penyediaan rangsangan untuk mengeksplorasi karir. Dalam inventori kepribadian individu dibawa untuk mengenali sumber-sumber penyebab  seperti frustrasi dan motivasi yang tertekan bertahun-tahun. Selanjutnya ia akan mampu menemukan kebutuhan-kebutuhan untuk berprestasi di bidang lain yang mana ia bekerja. Inventori kepribadian menyiapakn informasi-informasi penting  yang dapat bekerjasama dalam suatu program konseling kelompok atau individu untuk membantu individu dengan masalah-masalah yang berkaitan dengan karir.

            Untuk memperoleh gambaran mengenai inventori kepribadian, pada tabel 7.1 (halaman 156) dikemukaakan secara singkat berbagai jenis instrument, tingkatan serta keterannya .

Tabel 7.1

Contoh Inventori Kepribadian yang Representatif

No	Jenis Instrumen	Tingkatan	Keterangan
1.	California Test of Personality	Play group,TK, SD, SMP, dewasa	Tes menilai penyesuaian personal dan sosial.
2.	Edwards Personal Preference Schedule (EPPS)	Mulai SMP	Mengukur 15 aspek kepribadian; achievement, dominance, endurance, order,intraception, nurturance, affiliation, heterosexuality, exhibition, autonomy, aggression, change, succorance, abasement, deference.
3.	Guilford-Zimmerman Temperament Survey	Dari sampel perguruan tinggi	Mengukur 10 sifat: aktivitas umum, pengendalian, kekuasaan, kemampuan sosial, stabilitas emosi, obyektifitas, persahabatan, keprihatinan, hubungan pribadi, kejantanan
4.	Minnesota Counseling Inventory	Kelas 12 ke atas	Mengukur penyesuaian anak laki-laki dan perempuan dalam tingkatan usia di atas 12 tahun. Selanjutnya diikuti; keluarga, persahabatan, hubungan social, stabiulitas emosi, conformitas, penyesuaian terhadap kenyataan, kebaikan dan kepemimpinan.
5.	16 personality Factor (16 PF)	Usia 16 tahun atau lebih tua	Mengukur 16 faktor-faktor kepribadian individu. Untuk mengidentifikasi pola-pola kepribadian yang berkaitan dengan proyeksi kecocokan jabatan. Proyeksi ini menyediakan suatu perbandinmhgan dari profil individu dengan sampel profil vokasional.
6.	Temperament and Values Inventories		Memiliki 2 bagian) Dimensi temperamen kepribadian yang berkaitan terhadap pilihan karir. (2) nilai-nilai yang berkaitan terhadap penghargaan kerja. Memiliki 8 tingkatan bacaan dan tidaka merekomendasikan untuk menggunakan tingkat ke 9. Inventori ini terbatas waktu dan penyekoran. Skor menolong menentukan kongkruen atau tiedak kongkruen dengan aspirasi-aspirai karir individu.

5.      Inventori Nilai-nilai (Values Inventories)

            Dalam wilayah asesmen karir, eksplorasi nilai-nilai kadang-kadang diabaikan padahal nilai-nilai sering merupakan aspek kritis pada proses konseling karir. Osborne, Brown, Niles, and Miller (1997) mengindikasikan bahwa “pemahaman terhadap nilai-nilai individu merupakan elemen penting dari proses pembuatan keputusan. Nilai-nilai merupakan dasar untuk mencapai tujuan hidup yang telah ditetapkan dan pedoman untuk individu dalam membuat keputusan personal secara konsisten untuk masa depan” (p. 82). Nilai-nilai kerja memiliki korelasi yang tinggi daripada minat dengan kepuasan kerja (Rounds, 1990). Beberapa instrumen secara tipikal diasosiasikan dengan asesmen nilai-nilai karir disebut dengan istilah kebutuhan atau preferensi.

            Apabila konselor menggunakan inventori nilai-nilai, para praktisi harus mengingat bahwa inventori bersifat inklusif dari semua kemungkinan nilai-nilai. Nilai-nilai konseli kadang-kadang tidak dapat dinilai menggunakan instrumen. Chartrand and Walsh (dalam penerbitan) berargumen bahwa asesmen karir yang hanya berfokus pada nilai-nilai kerja tidaklah mencukupi karena banyak orang yang ingin menguji nilai-nilai mereka secara berlawanan dengan peran-peran hidupnya yang ganda. Konselor membutuhkan tambahan dalam menggunakan inventori nilai-nilai dengan mengeksplorasi nilai-nilai lainnya yang mungkin ada. 

            Untuk tujuan konseling karir, inventori nilai-nilai diklasifikasikan ke dalam dua tipe:

a.      Inventori yang terutama mengukur nilai-nilai bekerja.

b.      Inventori yang mengukur nilai-nilai yang berkaitan dengan keluasan aspek-

aspek gaya hidup.

Inventori nilai-nilai bekerja seperti menyiratkan nama, dirancang untuk mengukur nilai-nilai yang berhubungan dengan keberhasilan dan kepuasan kerja (prestasi, prestise, keamanan, dan kreativitas). Nilai-nilai membangun prioritas tinggi kepada individu untuk menyediakan dimensi-dimensi lain dari informasi bahwa mungkin digunakan dalam eksplorasi karir. Dalam kategori kedua nilai-nilai dipertimbangkan dalam banyak perluasan istilah tapi dapat dikaitkan terhadap kebutuhan-kebutuhan dan kepuasan-kepuasan yang berhubungan dengan hidup dan bekerja. Dua tipe inventori menyediakan informasi yang secara khusus bermanfaat untuk mengklarifikasi kebutuhan-kebutuhan individu berkaitan dengan bekerja, rumah, keluarga, dan kesenangan.

            Skala Nilai-nilai (Values Scale). Skala nilai-nilai (the Values Scale) (Nevill & Super, 1989) adalah  pengukuran antara kerja dalam kaitannya dengan nilai-nilai kerja dan nilai-nilai umum. Hasil skor 106 item dari 21 nilai-nilai (seperti pemanfaatan kemampuan, prestasi, keamanan ekonomi, dan perkembangan pribadi). Penulis memberikan label pada skala ini dengan “Research Edition” untuk mengindikasikan bahwa ahli klinis harus hati-hati menggunakan instrumen ini. Skala tersebut menggunakan sampel normatif, tetapi penulis juga merekomendasikan interpretasi ipsative. Interpretasi ipsative (ipsative interpretation) bermakna bahwa variabel-variabel dikomparasikan dengan yang lain tanpa referensi nilai-nilai konseli, baik tinggi maupun rendah jika dikomparasikan dengan orang lain. Slaney and Suddarth (1994) menggarisbawahi bahwa pendekatan kehati-hatian dalam penggunaan instrumen ini harus menjadi perhatian. Mereka merekomendasikan setelah banyak melakukan penelitian bahwa instrumen ini hanya digunakan untuk orang dewasa mesti dihubungkan dengan pengukuran lain. The Values Scale digunakan dalam pendekatan C-DAC Super (Osborne, et al., 1997) yang dikembangkan untuk perkembangan, asesmen, dan konseling karir.  

            Salience Inventory. Fokus dari the Salience Inventory (Nevill & Super, 1986) adalah skala mengenai peran-peran (roles) nilai-nilai individu. Skala ini didasarkan pada konsep Super bahwa saliency dari perbedaan peran akan bervariasi sejak individu mengalami siklus kehidupan (life cycle). Super (1980) telah mengidentifikasi lima peran utama yang diukur oleh the Salience Inventory : siswa, pekerja, mengurus rumah tangga, (meliputi pasangan dan orangtua), waktu luang, dan masyarakat. Pada the Salience Inventory, lima peran dinilai dengan tiga cara : Skala Komitmen (the Commitment Scale), Skala Partisipan (the Participant Scale), dan Skala Ekspektasi Nilai (the Expectation Value Scale). Instrumen ini dapat digunakan untuk remaja dalam menguji peran-peran terbaru (saat ini) dan dan salah satunya untuk menguji komitmen terhadap masa depan. Skala ini dapat juga digunakan untuk membantu kaum perempuan yang menghadapi isu-isu peran ganda dan mungkin juga peran yang tumpang tindih. Instrumen ini juga merupakan bagian integral dari model C-DAC Super (Osborne, et al., 1997).

            Minnesota Importance Questionnaire. The Minnesota Importance Questionnaire (MIS, Weiss, Dawis, & Lofquist, 1981) berhubungan dengan teori penyesuaian kerja (the theory of work adjusment) dan sering digunakan dalam praktik untuk menilai kebutuhan dan nilai-nilai. Instrumen ini cocok untuk konseli yang berusia 16 tahun atau lebih tua. The MIS menilai 21 kebutuhan (seperti Pemanfaatan Kemampuan, Kompensasi, Rekan Kerja) dan enam nilai-nilai kerja (seperti Prestasi, Altruism, Otonomi, Kenyamanan, Keamanan, dan Status).

Tabel 7.2

Contoh Inventori Nilai-nilai yang Lain

No	Jenis Instrumen	Tingkatan	Keterangan
1.	Work Environment  Preference Schedule	SMA, Perguruan Tinggi, dan tentara	Mengukur kemampuan adaptasi indisvidu terhadap birokrasi organisasi.Tes ini terbatas waktu dan diadministrasikan sendiri. Total skor merefleksikan komitmen individu untuk seperangkat bakat, nilai-nilai, dan perilaku uyang dibangun dalam birokrasi organisasi.
2.	Work Values Inventories (WVI)	Untuk usia kelas 7 kelas 12.	Mengukur sumber-sumber kepuasan individu yang ditemukan dari lingkungan kerjanya. Skor yang yang diuhasilkan yaitu ukuran altruis, estetik, kresatifitas, rangsangan intelektual, oindependensi, prestise, managemen, invest ekonomi, keamanan, kesegaran lingkungan, hubungan-hubungan supervise, nilai-nilai persahabatan dengan perkumpulan, pandangan hidup, dan variasi kerja.

 Contoh dari perluasan Work Values Inventories (WVI)  adalah:

No	Jenis Instrumen	Tingkatan	Keterangan
1.	Values Studies	SMA, Perguruan Tinggi dan beberapa kelompok jabatan.	Mengukur nilai-nilai individu dalam 10 kategori: Teoritis, ekonomi, aestetika, sosial, politik, dan religius. Untuk mengukur kekuatan nilai-nilai (indikasinya seperti; tinggi, sedang, dan rendah) untuk bahan referansi bagi program konseling individual dan kelompok.
2.	Interpersonal Values Survey	SMA, Perguruan Tinggi dan orang dewasa lain.	Mengukur nilai-nilai penting yang berhubunhgan dengan orang lai; dukungan, konformitas, independensi, kebajikan, dan kepemimpinan. Membantu mengevaluasi personal, sosial, status, dan penyesuaian jabatan.
3.	Personal Values Survey	Perguruan tinggi lokal dan dapat juga SMA	Mengukur nilai-nilai yang mempernagruhi bagaiamana individu mengatasi masalah sehari-hari. Skor yang dihasilkan beriupa; kepicikan, prestasi, selingan, ketegasan, keteriban, orientsi tujuan. Inventori ini diadministrasikan sendiri.

C.   Proses Pemilihan Karir

           Asesmen perbedaan individu digunakan untuk menilai konseli dalam membuat keputusan karir. Instrumen tersebut menilai isi (contents) yang bermacam-macam (seperti minat, nilai-nilai) yang menunjukkan adanya hubungan dalam pilihan karir. Fokus pandangan sekarang tentang instrumen adalah untuk pengukuran konseli dalam proses pembuatan keputusan karir. Tipikal pengukuran dari variabel-variabel proses karir adalah level keputusan atau kepastian dan level kematangan karir (Oliver & Spokane, 1988; Whiston et al., 1998).

1.      Pembuatan Keputusan Karir (Career Decision Making)

           Pembuatan keputusan karir sering dapat membantu dalam konseling karir yang mengindikasikan posisi konseli, apakah berada dalam keputusan karir atau ketidakmampuan membuat keputusan karir. Intervensi konselor adalah menyeleksi keinginan yang mungkin berbeda antara konseli yang mampu membuat keputusan karir dengan konseli yang tidak mampu membuat keputusan karir.

           Instrumen yang secara luas digunakan dalam wilayah ini adalah the Career Decision Scale (CDS, Osipow, 1987). The CDS terdiri dari dua bagian, bagian pertama terdiri dari 19 item untuk mengukur level perasaan tertentu pada individu dalam membuat keputusan karir. Selanjutnya, 16 item mengukur level dari ketidakmampuan dalam membuat keputusan karir.

           Instrumen lain yang juga sering digunakan untuk mengukur kemampuan pembuatan keputusan karir adalah My Vocational Situation (MVS) dari Holland, Daiger, dan Power (1980). Instrumen MVS terdiri dari tiga subskala, yaitu : the Vocational Indentify Scale, the Occupational Information Scale, dan the Barrier Scale. The Vocational Identify Scale sering digunakan untuk mengukur ketidakmampuan membuat keputusan dan menilai kejelasan dan stabilitas dari karir individu dengan atribut-atribut karir dirinya. CDS dan MVS tidak hnaya digunakan untuk mendapatkan informasi tentang konseli, tetapi juga digunakan untuk mengevaluasi efektivitas konseling karir. Instrumen lainnya adalah the Assessment of Career Decision making (Harren, Buck, & Daniels, 1985) yang terdiri dari 94 item dengan tujuan utama pengukurannya pada gaya-gaya pembuatan keputusan karir dan akademik. Instrumen ini berfokus pada gaya pembuatan keputusan yang digunakan konseli (seperti Rasional, Intuitif, atau Dependen). 

2.      Kematangan Karir (Career Maturity)  

           Kematangan Karir (Career Maturity) merupakan tema sentral dalam teori perkembangan karir masa hidup (life span career development) yang dicetuskan oleh Super. Super memperkenalkan dan mempopulerkan konsep tentang kematangan karir setelah penelitiannya tentang pola karir di tahun 1950-an.

           Betz (1988) mendefinisikan kematangan karir (career maturity) sebagai “extent to which the individual has mastered the vocational tasks, including both knowledge and attitudinal components, appropriate to his or her stage of career development” (p.80).

           Kematangan Karir (Career Maturity) juga didefinisikan sebagai kesesuaian antara perilaku karir individu dengan perilaku karir yang diharapkan pada usia tertentu di setiap tahap. Criter (Herr & Cramer, 1979 : 174) berpendapat bahwa “.... the maturity of an individual’s vocational behavior as indicated by the similarity between his behavior and that of the oldest individual’s in his vocational stages”. Definisi ini lebih menekankan pada kematangan karir sebagai tahapan hidup (life-stages). Sementara itu, Super (Sharf, 1992 : 155) menyatakan bahwa kematangan karir didefinisikan sebagai “....the readiness to make appropriate career decisions”....rediness to make (a) good choice (s) atau kesiapan individu untuk membuat pilihan karir yang tepat. Definisi kedua ini lebih menekankan pada kesiapan untuk membuat pilihan dan keputusan karir secara tepat.  

           Berdasarkan pada uraian tersebut, dapat dimaknai bahwa kematangan karir remaja dapat diukur dari dimilikinya indikator-indikator kematangan karir  sebagai berikut.

           Pertama, Aspek Perencanaan Karir (Career Planning). Aspek ini meliputi indikator-indikator berikut : a) mempelajari informasi karir; b) membicarakan karir dengan orang dewasa; c) mengikuti pendidikan tambahan (kursus) untuk menambah pengetahuan tentang keputusan karir; d) berpartisipasi dalam kegiatan ekstrakurikuler; e) mengikuti pelatihan-pelatihan berkaitan dengan pekerjaan yang diinginkan; f) mengetahui kondisi pekerjaan yang diinginkan; g) mengetahui persyaratan pendidikan untuk pekerjaan yang diinginkan;        h) dapat merencanakan apa yang harus dilakukan setelah tamat sekolah;               h) mengetahui cara dan kesempatan memasuki dunia kerja yang diinginkan; dan j) mampu mengatur waktu luang secara efektif.

           Kedua, Aspek Eksplorasi Karir (Career Exploration). Eksplorasi karir didefinisikan sebagai keinginan individu untuk mengeksplorasi atau melakukan pencarian informasi terhadap sumber-sumber informasi karir. Eksplorasi karir (sharf, 1992 : 52-53) merupakan waktu ketika individu mengupayakan agar dirinya memiliki pemahaman yang lebih terutama tentang informasi pekerjaan, alternatif-alternatif karir, pilihan karir dan mulai bekerja. Aspek ini mencakup indikator-indikator sebagai berikut : a) berusaha menggali dan mencari informasi karir dari berbagai sumber (guru bk, orangtua, orang yang sukses, dan sebagainya; b) memiliki pengetahuan tentang potensi diri, di antaranya bakat, minat, inteligensi, kepribadian, nilai-nilai, dan prestasi; c) memiliki cukup banyak informasi karir.

           Ketiga, Pengetahuan tentang Membuat keputusan Karir (Decision Making). Aspek ini terdiri dari indikator-indikator berikut: a) mengetahui cara-cara membuat keputusan karir; b) mengetahui langkah-langkah dalam membuat keputusan karir, terutama penyusunan rencana karir; c) mempelajari cara orang lain membuat keputusan karir; d) menggunakan pengetahuan dan pemikiran dalam membuat keputusan karir.

           Keempat, Pengetahuan (Informasi) tentang Dunia Kerja (World of Work Information). Menurut Super (Sharf, 1993 : 158) konsep ini memiliki dua komponen dasar, yaitu : Pertama, berhubungan dengan tugas perkembangan ketika individu harus mengetahui minat dan kemampuan dirinya, mengetahui cara orang lain mempelajari hal-hal yang berhubungan dengan pekerjaannya, dan mengetahui alasan orang lain berganti pekerjaan. Kedua, konsep yang berkaitan dengan pengetahuan tentang tugas-tugas pekerjaan dalam satu vokasional dan perilaku-perilaku dalam bekerja.

           Kelima, Aspek Pengetahuan tentang Kelompok Pekerjaan yang Lebih Disukai (Knowledge of Preferred Occupational Group).  Aspek ini terdiri dari indikator-indikator berikut : a) Memahami tugas dari pekerjaan yang diinginkan;            b) mengetahui sarana yang dibutuhkan dari pekerjaan yang diinginkan;           c) mengetahui persyaratan fisik dan psikologis dari pekerjaan yang diinginkan; d) mengetahui minat-minat dan alasan-alasan yang tepat dalam memilih pekerjaan.

           Keenam, Aspek Realisme Keputusan Karir (Realism). Realisme keputusan karir adalah perbandingan antara kemampua individu dengan pilihan pekerjaan secara realistis (Super dalam Sharf, 1992 : 159). Aspek ini terdiri dari indikator-indikator berikut : a) Memiliki pemahaman yang baik tentang kekuatan dan kelemahan diri berhubungan dengan pilihan karir yang diinginkan; b) Mampu melihat faktor-faktor yang akan mendukung atau menghambat karir yang diinginkan; c) Mampu melihat kesempatan yang ada berkaitan dengan pilihan karir yang diinginkan; d) Mampu memilih salah satu alternatif pekerjaan dari berbagai pekerjaan yang beragam; dan e) Dapat mengembangkan kebiasaan belajar dan bekerja secara efektif.

           Ketujuh, Orientasi Karir (Career Orientation). Orientasi karir didefinisikan sebagai skor total dari: a) sikap terhadap karir; b) keterampilan membuat keputusan karir; dan c) informasi dunia kerja (Super dalam Sharf, 1992 : 159).

           Sikap terhadap karir terdiri dari perencanaan dan eksplorasi karir. Keterampilan membuat keputusan karir terdiri dari kemampuan menggunakan pengetahuan dan pemikiran dalam membuat keputusan karir. Informasi dunia kerja terdiri atas memiliki informasi tentang pekerjaan tertentu dan memiliki informasi tentang orang lain dalam dunia kerjanya.

           Terdapat dua instrumen yang sering digunakan dalam pengukuran kematangan karir, yaitu : the Career Development Inventory dan the Career Maturity Inventory. The Career Development Inventory (CDI, Super, thompson, Lindeman, Jordaan & Myers, 1988b) untuk mengukur kematangan karir dengan menggunakan teori Super. Skala tentang perencanaan karir, eksplorasi karir, pembuatan keputusan, dan korepondensi dunia kerja sebagai eksepsi dari orientasi realitas (Reality Orientation). Dalam pengukuran kematangan karir, disebut juga dengan the Career Orientation Total. CDI terdiri dari dua bentuk yang diperuntukkan bagi konseli yang berusia Sekolah Menengah Atas dan Mahasiswa. Instrumen lain yang berhubungan dengan instrumen kematangan karir adalah the Adult Career Concerns Inventory (ACCI, Super, Thompson, Lindeman, Jordaan, & Myers, 1988a) yang dikembangkan dari the Career Development Scale (Adult Form).

           Instrumen pengukuran kematangan karir lainnya adalah Career Maturity Inventory (CMI) (1978) yang dikembangkan oleh Crites. CMI merupakan komposisi dari skala sikap dan tes lima kompetensi. Asesmen keduanya – antara sikap dan kompetensi – diperuntukkan bagi siswa kelas 6 sampai 12. the Attitude Scale untuk menilai kemampuan pembuatan keputusan, keterlibatan, independensi, orientasi, dan kompromi dalam pembuatan keputusan karir. The Competency Test lebih banyak mengukur variabel kognitif seperti penilaian diri (self appraisal), informasi okupasional, penyeleksian tujuan, perencanaan, dan penyelesaian masalah (problem solving).

Inventori kematangan karir lainnya disajikan pada tabel 7.3 halaman 167.

Tabel 7.3

Contoh Inventori Kematangan Karir

No	Jenis instrumen	Tingkatan	Keterangan
1.	Career Developmental Inventory (CDI)	Untuk kelas 6	Alat untuk mendiagnosa perkembangan individu atau prosedur konseling kelompok atau dapat digunakan untuk mengevaluasi program perkembangan karir. Skor yang dihasilkan yaitu orientasi perencanaan, kesiapan eksplorasi, informasi, dan pembuatan keputusan.
2.	Career Maturity Inventory (CMI)	Untuk kelas 6 sampai 12	Dibagi dua bagian: skala sikap dan skala kompetensi. Skala sikap mengukur; ketegasan, keterlibatan, independensi, orientasi, dan kompromi dalam pengambilan keputusan. Skala kompetensi mengukur; penilaian diri, informasi jabatan, pemilihan tujuan, perencanaan, pemecahan masalah.
3.	Cognitive Vocational Maturity Test (CVMT)		Tes ini mengukur pengetahuan kognitif  seseorang terhadap informasi jabatan pekrjaan. Skor yang dihasilkan mengukur pengetahuan lapangan pekerjaan, prosedur seleksi kerja, kondisi kerja, pendidikan yang dibutuhkan, kebutuhan khusus untuk memperluas jabatan pekerjaan. Inventori ini memiliki informasi penting tentang kemampuan memilih karir dan dapat digunakan sebagai alat diagnosa  kurikulum dan bimbingan yang dibutuhkan.
4	New Mexico Career Education Test	Kelas 9 sampai 12	Tes ini mengukur tujuann pebelajar terhadap program pendidikan karir. Terdapat enam criteria hasil asesmen tes yaitu sikap terhadap kerja, rencana karir, aktivitas orientasi karir, pengetahuan jabatan pekerjaan, prosedur aplikasi kerja, dan perkembangan karir.

D.   Program Asesmen Karir Integratif

            Catatan awal menyebutkan bahwa beebrapa asesmen minat dan bakat ditujukan untuk digabungkan dengan yang lain. Dalam bagian ini, beberapa program yang dikombinasikan adalah hasil asesmen minat, bakat, dan nilai-nilai.

            COPSystem. The COPSystem dipublikasikan oleh Educational and Industrial Testing Services (EdITS) dan dikombinasikan dengan beberapa bagian dari inventori minat, kemampuan, dan nilai-nilai. Instrumen tersebut dapat digunakan tanpa/dengan yang lain. Penggunaan Pedoman Karir Komprehensif (the Comprehensive Career Guide), merupakan hasil dari asesmen minat, kemampuan, dan nilai-nilai yang dapat diinterpretasikan dengan hasil dari ketiga asesmen yang digunakan pada sistem klasifikasi okupasional yang sama. Bergantung pada kebutuhan konseli, praktisi dapat menyeleksi dari versi-versi yang sesuai dari the COPSystem Interest Inventory (COPS). Dalam menilai minat, secara umum dari (COPS-Revised), instrumen fokus profesional (COPS-P), satu lagi cocok untuk siswa sekolah dasar sampai menengah atas (COPS-II), dan instrumen bergambar (COPS-PIC). Instrumen nilai-nilai, the Career Orientation Placement and Evaluation Survey (COPES) yang telah direvisi tahun 1995. Instrumen pengukuran delapan nilai menggunakan kontinuum (seperti Investigatif vs. Penerimaan, Praktis vs Tanpa Perawatan, Independensi vs Konformitas). Konselor dapat menggunakan hasil asesmen untuk menginterpretasikan wilayah yang dinilai yang melebihi kontinuum dan diidentifikasi dari delapan wilayah yang salah satunya dinilai. Pengukuran kemampuan menggunakan the Career Ability Placement Survey (CAPS) yang terdiri dari delapan subtes. Kesemua subtes tersebut dikerjakan dalam waktu hanya lima menit. Tes ini tidak komprehensif dalam mengukur delapan kemampuan. The COPSystem secara berkelanjutan direvisi dan dikembangkan. The COPSystem merupakan program integratif untuk eksplorasi karir, sehingga konseli akan mendapatkan keuntungan dari asesmen ini. Kanpp-Lee, Knapp, dan Knapp (1990) menyarankan bahwa instrumen asesmen ini membutuhkan studi untuk memvalidasi secara longitudinal.     

            Konselor dapat mengintegrasikan beberapa asesmen karir yang terpisah. The Career Development Assessment and Counseling Approach (C-DAC, Osborne, et al., 1997) merupakan integrasi hasil dari lima asesmen karir : the Adult Career Concerns Inventory, the Career Development Inventory, the Strong Interest Inventory, the Values Scale, dan the Salience Inventory. Tambahan, asesmen karir tidak selalu menggunakan instrumen asesmen formal : beberapa latihan informal dapat digunakan sebagai alat yang valid (seperti the Occupational Daydream Exercise dalam the Self-Directed Search). Mengintegrasikan informasi tentang minat, kemampuan, dan kebutuhan akan nilai-nilai merupakan bagian dari proses konseling karir. Dalam istilah asesmen karir integratif, Spokane and Jacob (1996) menemukan bahwa minat dapat diperbaharui dalam asesmen portofolio. Pendekatan ini dapat memfasilitas pengintegrasian dari asesmen minat, kemampuan, dan nilai-nilai. Portofolio dapat juga digunakan oleh konselor sekolah untuk mengintegrasikan informasi karir dengan karir akademik mereka. Inventori minat di sekolah menengah pertama dapat dikomparasikan dengan inventori minat di sekolah menengah atas. Portofolio mulai digunakan di banyak sekolah, contohnya program the Get A Life yang dikembangkan oleh the American School Counseling Association dan the National Occupational Outlook Information Coordinating Committee. 

E.    Asesmen Menggunakan Komputer dalam Konseling Karir

           Komputer berpengaruh signifikan pada asesmen dalam konseling. dalam wilayah karir, komputer dapat digunakan selama beberapa tahun untuk menilai dan menyediakan informasi okupasional. Dalam faktanya, program tersebut digunakan secara luas untuk konseling karir. Asesmen karir menggunakan komputer dan sistem informasi harus dipertimbangkan kembali keberadaannya untuk konseling karir; penelitian menunjukkan hasil bahwa konselor membutuhkan komputer dalam proses asesmen konseling karir (Sexton et al., 1997).

1.      Sistem Asesmen Karir Secara Komputerisasi

           Terdapat dua jenis asesmen dan sistem informasi karir secara komputerisasi yang dominan, yaitu : program DISCOVER dan SIGI-Plus (Garis & Niles, 1990). Program tersebut secara luas digunakan, dan hasil studi mengindikasikan bahwa siswa dan konselor memberikan reaksi yang positif pada kedua sistem tersebut (Kapes, Borman, & Frazier, 1989).

           DISCOVER. DISCOVER adalah salah satu dari sistem bimbingan karir yang menggunakan komputer dan telah dikembangkan oleh the American College Testing Program. Versi sekolah menengah atas, mahasiswa dan orang dewasa dari DISCOVER meliputi the Unisex Addition of the ACT Interest Inventory (UNIACT), keterampilan asesmen diri, dan inventori nilai-nilai. Sistem ini juga menggunakan World-of-Work Map. Hasil dari instrumen asesmen lain (seperti ASVAB, ACT, dan Strong Interest Inventory) dapat dimasukkan dalam sistem ini, dengan menggunakan komputer yang dilengkapi dengan informasi okupasional dan latihan. DISCOVER menyediakan aktivitas interaktif, sehingga konseli akan mendapatkan banyak informasi karir secara ekstensif.

           SIGI-Plus. The System of Interactive Guidance and Information Plus (SIGI-Plus) merupakan produk dari Educational Testing Services. Fondasi filosofis dari SIGI-Plus adalah identifikasi dan klarifikasi nilai-nilai. Aslinya, SIGI difokuskan pada asesmen nilai-nilai, tetapi kemudian diperluas meliputi asesmen minat dan analisis keterampilan. Individu dapat menggunakan SIGI-Plus dengan menggerakkan sembilan modul yang terpisah, dengan modul kedua sebagai asesmen diri (self-assessment). Modul lain dirancang agar individu berinteraksi dengan komputer agar mendapatkan pengetahuan tentang kemungkinan okupasi yang diminatinya.

 

2.      Kekuatan dan Kelemahan Sistem Karir dengan Menggunakan Komputer

           Keuntungan utama asesmen dan sistem informasi karir menggunakan komputer adalah adanya interaksi alamiah. Konseli dapat menggunakan berbagai instrumen asesmen karir dan mengetahui hasilnya secara langsung, serta mendapatkan banyak informasi okupasional yang relevan. Selain keuntungan, sistem informasi karir menggunakan komputer juga tidak lepas dari kelemahan. Kelemahan utamanya terletak pada komputer hanya menyediakan jawaban terhadap kebutuhan informasi karir yang dicari oleh konseli (pengguna) tetapi tidak dapat memberikan informasi karir yang lebih luas yang memungkinkan konseli (pengguna) mampu membuat keputusan karir secara tepat.

Referensi  :

Uman Suherman. (2013). Bimbingan dan Konseling Karir : Sepanjang Rentang Kehidupan. Bandung : Rizki Press.